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Assédio no Ambiente Corporativo e o descompasso da cultura organizacional

Patricia Punder, advogada e CEO da Punder Advogados

O assédio tem sido uma realidade do mundo corporativo nacional e internacional. Tristemente, esta realidade foi corroborada pelo Ministério Público do Trabalho que declarou em julho deste ano um volume de denúncias de assédio sexual em ambiente profissional maior em 2022 do que em 2021. Até junho, os relatos que chegaram ao Ministério Público do Trabalho representam 63% de 100% do ano passado.

Este cenário demonstra um descompasso entre o que tem sido pregado pelas empresas, através de seus respectivos Departamentos de Recursos Humanos, e a cultura organizacional das mesmas. Sem sinergia entre cultura organizacional e uma ação efetiva, o assédio continuará a ser “tolerado”.

Em muitas organizações, o assédio é um fato que muitos colaboradores têm medo de falar em voz alta, todos disfarçam o que ocorre na prática por medo de perder o emprego ou sofrer uma retaliação. Empresas que possuem Programa de Compliance disponibilizam canais de relatos ou de denúncias anônimas, com o objetivo de garantir ao denunciante o sigilo de seus dados pessoais. Entretanto, não basta ter um canal de relatos ou denuncias estabelecido, a cultura corporativa faz toda a diferença.

Quando os gestores ou alta liderança não dão o exemplo e aceitam condutas antiéticas e até ilegais, o fato da empresa possuir o mencionado canal não significa nada. Somente com um Programa de Compliance efetivo, onde os gestores e a alta liderança dão o exemplo e o tom da empresa, os casos de assédio irão diminuir.

O assédio também ocorre no ambiente público. Temos acompanhado nas mídias sociais e jornais as situações relatadas sobre a empresa estatal brasileira de serviços financeiros com sede em Brasília, onde os casos de assédio relatados e aparentemente não investigados cresceu exponencialmente, levando ao pedido de demissão do presidente desta instituição, considerada a quarta maior instituição bancária da América Latina.

Cabe salientar que com o fim da pandemia o aumento de casos de assédio também está relacionado à falta de limites da gestão em relação à suposta alta disponibilidade do colaborador, que passou a ser acessado a qualquer momento, excedendo sua carga horária diária justamente por estar em trabalho remoto ou home office.

Os novos modelos de trabalho precisam de atenção dos gestores e da alta direção das organizações quanto a atitudes que possam configurar assédio. Assediadores encontraram no ambiente virtual e no trabalho a distância mais liberdade para promoverem práticas de abuso, visto que a privacidade de atuar fora do escritório limita o acesso a demais colaboradores presenciarem atos inconvenientes.

A imposição do uso de câmeras, por exemplo, nos contatos virtuais pode ter corroborado com esta questão. Exigir o uso pode configurar como assédio moral quando a pessoa não quer abrir a privacidade de sua residência. Por outro lado, também pode facilitar o assédio sexual.

O assédio sexual existe de várias formas, como avanços sexuais não aceitáveis e não requeridos, através de contatos verbais ou físicos, que criam uma atmosfera ofensiva, vexatória, humilhante, hostil e de subordinação. Esse comportamento sexual pode acontecer de duas maneiras: em forma de chantagem, que vem com coação em troca de benefícios, ascensão ou afim de manutenção da carreira; ou intimidação, onde não há ameaças, mas abordagens grosseiras com ofensas, disfarçadas de “brincadeiras”, e propostas inadequadas, que constrangem e amedrontam.

Os casos de assédios no ambiente de trabalho demonstram a necessidade do Programa de Compliance das organizações terem uma existência real e não serem somente para “inglês ver”, como diz o ditado brasileiro. Quem é responsável por isso? O presidente e alta gestão das empresas, sejam estas privadas ou públicas.