A maior, e talvez a mais complexa questão enfrentada por empreendedores e gestores é a motivação de sua equipe. Diferente de outras barreiras que precisam ser ultrapassadas para alcançar o sucesso, não há nenhuma fórmula para lidar com pessoas. Como fazer com que elas se sintam satisfeitas com o trabalho e desenvolvam as atividades da melhor forma possível?
Em tempos de crise - e de conseqüentes cortes no quadro de funcionários -, a energia dentro do ambiente corporativo é afetada. A ameaça de desemprego é um golpe na auto-estima do funcionário e o entra-e-sai de pessoas compromete a coesão de toda a equipe.
Um gestor-chefe terá mais dificuldades para compreender e agir nessas circunstâncias. Por ter sido moldado no velho estilo de comando e controle e na expectativa de resultados imediatos, ele não vai resistir à tentação de sofisticar todas as formas de controle para obter produtividade a qualquer custo. Isso pode gerar uma tensão difícil de ser suportada, acionando mecanismos de defesa organizacional como absenteísmo, desengajamento, má-vontade e cinismo. O resultado é a insatisfação de clientes e colaboradores, além da perda de qualidade e competitividade por parte da empresa.
Um gestor-líder entende que os resultados são obtidos pelas pessoas, e que é seu papel mobilizar suas competências potenciais. O gestor-líder tem uma dimensão política bem desenvolvida, uma vez que a maior parte do seu dia de trabalho é dedicada aos relacionamentos e a conversas com os funcionários.
Diferentemente do gestor-chefe, que enfatiza fatores motivacionais extrínsecos, ou seja, recompensas financeiras e benefícios, o gestor-líder enfatiza fatores motivacionais intrínsecos como a possibilidade de realização da pessoa por meio do trabalho, a possibilidade de aprendizagem e participação ativa nas decisões e resultados.
Mais recentemente, gestores-líderes se deram conta de que as pessoas querem ser felizes no trabalho e têm inovado nas várias formas de tornar o trabalho pelo menos mais divertido e estimulante. Esta se revela uma boa estratégia para a empresa se diferenciar, reter seus talentos e atrair novos. Daí surgiram novidades como o casual day, espaços para jogos, artes, atividades físicas e descanso no ambiente de trabalho. Mimos como frigobar com lanches e bebidas, frutas, TV de tela plana, mesa de pingue-pongue e videogame já são comuns em algumas empresas, assim como a disponibilidade de profissionais como psicólogos, nutricionistas e fisioterapeutas.
Nas organizações, incentiva-se o trabalho colaborativo ou de "times". A metáfora do mundo dos esportes é levada muito a sério dentro e fora da organização: existe até o incentivo e patrocínio de torneios de esportes coletivos.
Até mesmo o trabalho remoto (home office), quando é da conveniência do empregado e da empresa, bem administrado, é fator de motivação para quem quer mais tempo para si mesmo e para a família, e fator de economicidade para ambos (custos de transporte e outros recursos que a pessoa utiliza no escritório).
Sem dúvida, essas recompensas ou fatores motivacionais geram um custo adicional significativo. Mas, uma vez postas em prática, percebe-se que elas se tratam de investimentos que em médio prazo geram lucros. As pessoas motivadas e satisfeitas, que sentem que o seu trabalho está sendo reconhecido e valorizado, têm o impulso necessário para trabalhar da melhor forma possível e solidificar os laços que já possui com a empresa.
Implementadas de forma criativa e dinâmica, as medidas de incentivo aumentam a produtividade do funcionário, suprindo tanto necessidades primárias, como a de segurança, quanto as secundárias, como as sociais, de estima e de auto-realização.
Talvez esteja aqui a maior diferença entre o chefe e o líder: a sensibilidade para identificar, compreender e atender as necessidades de cada uma das pessoas de sua equipe de trabalho, mobilizando o que elas têm de melhor e ajudando em seu processo de desenvolvimento tanto para a realização dos objetivos do indivíduo quanto da organização.
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