Sem ter a pretensão de conhecer qual a teoria mais útil ou adequada para determinado contexto, apresento ao leitor uma seleção das teorias mais estudadas e elaboradas sobre este assunto tão instigante.
É claro que basta abrir algumas revista de negócios para encontrar algum especialista de plantão escrevendo coisas como “você deve amar seus colaboradores para poder motivá-los” ou outras que não valem a pena mencionar.
A verdade é que os aspectos da motivação do indivíduo são ainda um mistério para a maioria de nós, mesmo aqueles que têm estudado o assunto de forma mais séria.
Alguns autores definem uma classificação das teorias sobre motivação entre as de “conteúdo” ou satisfação e as teorias de “processo”. As primeiras, chamadas de conteúdo, estudam e consideram aspectos tais como as necessidades, as aspirações e o nível de satisfação necessário para motivá-las. Já as do segundo grupo são chamadas de “processuais” ou “de processo” e estudam os processos de pensamento pelo qual a pessoa é motivada.
As teorias de conteúdo mais aceitas hoje são:
• Teoria da pirâmide das necessidades (Maslow)
• Teoria da Motivação e/ou Higiene (Frederick Herzberg)
• Teoria da existência, relacionamento e crescimento (Clayton Aldefer)
• Teoria das necessidades (David McClelland)
As teorias de Processo mais populares hoje são:
• Teoria das expectativas (Victor Vroom)
• Da equidade (Stacy Adams)
• Teoria da modificação da conduta-comportamento (B.F.Skinner)
Como o leitor pode facilmente perceber, como cada autor desenvolve um complexo conjunto de idéias para embasar suas conclusões, muitas das “teorias” são mais teológicas que outras. Por outro lado, é cada dia mais premente a necessidade de uma compreensão mais utilizável das motivações humanas para o desempenho das organizações.
Não é por outro motivo que aparecem tantos “especialistas” e “consultores” sobre o tema, cada um alegando ter descoberto a fórmula da “motivação de equipes e colaboradores”. Na minha experiência sobre o assunto, nunca encontrei alguém que de fato tenha um entendimento mais completo sobre o assunto, por isso sempre recomendo cautela em relação a teorias e conselhos de especialistas.
Uma forma, empírica, de abordar este assunto complexo é começando por entender que embora os motivos e personalidades sejam únicos, as estratégias para motivação são aprendidas.
Utilizando técnicas de “modelagem” (modelagem pode ser entendida como a extração do processo ou estratégia primaria ou ideal) é possível compreender as estratégias mentais de cada colaborador.
Assim, quando compreendemos a “estratégia da motivação” podemos começar a trabalhar com dados mais completos que nos permitem ter uma percepção da estrutura da “motivação”em aquele grupo específico.
Evidentemente nem todo gestor tem a formação e o preparo adequado para esta empreitada, de forma que se faz imprescindível algum tipo de estudo em esta área para empreender qualquer ação mais eficaz.
Mesmo o gestor menos avisado pode entender agora que chamar o “fulano para dar uma palestra motivacional” pode ser alguma coisa entre inútil e contraproducente.
Minha opinião é que todos os gestores deverão desenvolver algum grau de entendimento mais elaborado sobre este assunto para exercer uma liderança realmente eficaz.
Espero que apesar de que não tenha oferecido nenhuma formula ou conselho “mágico” para a “motivação”, possa ter colaborado para um melhor entendimento do que “não sabemos” sobre o assunto.
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