Com a falta de líderes no mercado, algumas empresas estão acelerando a formação de gestores em seus quadros. Segundo consultores da área de recursos humanos, nos últimos quatro anos o prazo para capacitar um funcionário como gerente caiu de 20 para cinco anos. O movimento de preparação rápida de profissionais acontece em todas as áreas, principalmente no varejo, finanças e tecnologia da informação (TI), setores em que o ciclo de negócio é curto e o mercado mais agressivo.
"Faltam profissionais para praticamente todos os setores e funções", diz Yukiko Takaishi, diretora da consultoria de RH Mariaca. Segundo ela, em alguns casos, o tempo de formação de líderes já se limita a dois anos. Executivos com pouca vivência em gestão podem causar impactos negativos na motivação e no desempenho das equipes, comprometendo resultados. "Os gerentes acabam assumindo a função sem o devido preparo em razão da velocidade do negócio, da movimentação da hierarquia na organização e da competitividade do mercado", afirma.
Para evitar falhas, a "maturação" dos candidatos é estimulada por meio de cursos, além de programas de liderança. Há ainda aulas customizadas dentro das empresas, envio de profissionais para escritórios em outros países e ações desenvolvidas por consultorias focadas em necessidades pontuais.
Na Golden Cargo, um banco de talentos identifica os funcionários com desempenho excepcional e ajuda a economizar alguns anos na criação dos tomadores de decisão. "O programa procura talentos para liderança e carreiras técnicas", afirma a gerente de RH Lilian Castro. Especializada em soluções logísticas para o agronegócio, a companhia de quase 400 funcionários demorava dez anos para criar um gerente pleno. "Atualmente, é possível ter bons líderes operacionais em cinco anos."
De acordo com Lilian, a formação de gestores nesse ramo sempre foi complexa, pois a competência técnica conta mais do que a formação acadêmica - e experiência adquire-se com o tempo. "Os melhores profissionais da área têm entre 40 e 60 anos de idade e estão há 20 ou 30 anos no mercado". Com o banco de talentos, a empresa conseguiu obter gerentes com menos de 40 anos de idade e mais de cinco anos de vivência. "Como somos uma empresa em crescimento, novos negócios exigem mais líderes."
Para a executiva, a rápida subida ao topo também pode ser usada como estratégia de retenção. "Pesquisas de clima organizacional indicam que oportunidades e perspectivas de desenvolvimento são fatores muito valorizados pelos funcionários. Os mais jovens querem ascensão rápida."
Na CPM Braxis Capgemini, da área de TI, o tempo para a "construção" de líderes despencou de dez para quatro anos, nos últimos cinco anos. "Todo o processo de negócios está acelerado. O cliente exige mais gestão, profissionais preparados e rapidez nas respostas", avalia Luciane de Campo Moda, gerente de treinamento e desenvolvimento da empresa, com 6,4 mil profissionais no Brasil e mais de 115 mil colaboradores em 40 países.
"Percebemos a necessidade de acelerar o desenvolvimento dos profissionais principalmente por conta do aumento de subordinados na geração Y", afirma. Com a velocidade das atividades, o candidato pode 'pular' de coordenador nível médio para gerente, por exemplo, sem passar por todos os níveis do plano de carreira. Mas, segundo a executiva, é primordial ser assertivo na identificação de currículos e avaliar se há identificação suficiente para posicionar o funcionário como gestor.
As áreas mais focadas na rápida formação de lideranças na CPM Braxis Capgemini são as que têm contato direto com os clientes, além dos setores de capacitação e projetos. Uma das armas para garantir a reserva de candidatos é a academia de gestores, criada em julho e baseada em treinamento para coordenadores e novos gerentes. "Temos de perceber, durante a rotina de trabalho, a capacidade do profissional e ver se ele realmente deseja ser 'acelerado' na carreira", diz Luciane. Para evitar impactos negativos com a prática, ela recomenda cautela. "Pode haver conflito de gerações e a empresa tem de estar preparada."
De acordo com Leide Queiroz, gerente de gestão de pessoas da GDK, da área de engenharia, um dos segredos é tentar unir o que há de melhor entre antigos e novos talentos. "Assim, evitamos que os funcionários experientes se aposentem sem repassar experiências". A GDK tem cinco mil empregados e as boas perspectivas do país na área de infraestrutura obrigam a empresa a desenvolver cada vez mais rápido os talentos em potencial. "Entre as décadas de 1970 e 1990, as companhias tinham até 20 anos para capacitar um gestor para uma grande obra. Hoje, o prazo é de apenas cinco". A prioridade é equipar as médias lideranças dos empreendimentos. Para isso, a GDK criou programas de trainee para os setores de engenharia e administração, e elaborou planos de desenvolvimento individuais.
Para Adriana Chaves, sócia-diretora da DM Liderança, da área de RH, as empresas podem ter uma maior eficácia na obtenção de funcionários-chave se fizerem escolhas mais estudadas. "É preciso ter potencial para exercer a liderança. Após essa identificação, a avaliação de necessidades de desenvolvimento e um processo de coaching podem ajudar o profissional."
De acordo com a especialista, uma das alavancas mais importantes para impulsionar o futuro líder é a chefia direta. "Ela deve dar suporte ao novo gestor durante a fase de transição e aprendizado. Esse apoio será importante para reduzir o prazo para obter os primeiros resultados."
Na Resource IT Solutions, com 2,5 mil funcionários em 13 escritórios no Brasil, Estados Unidos e Chile, cerca de 200 pessoas já participaram do programa "+Liderança", de treinamento e desenvolvimento de competências, criado no início do ano. "Passamos a treinar líderes dentro de casa e o tempo de formação vai de três a cinco anos", diz a diretora corporativa Fabiana Batistela. Segundo ela, a área técnica é a que apresenta o movimento mais veloz na lapidação de chefias. "Trata-se de um setor em que faltam profissionais e a influência de bons líderes pode fazer a diferença na hora de atrair e manter colaboradores", afirma.
No segundo trimestre de 2011, a multinacional Logica, também do setor de TI, criou seu primeiro programa para formar gestores em até cinco anos, segundo a diretora de RH Viviane Gaspari. Cerca de 90 colaboradores já cumpriram atividades em áreas como desenvolvimento de vendas, novos negócios e estilos de liderança. A empresa tem 600 funcionários no Brasil.
Investir na formação é essencial para evitar erros
A combinação de ações como 'job rotation', cursos de pós-graduação e coaching executivo pode resultar em uma formação mais rápida e eficaz dos líderes nas empresas. Quem garante é Maria Ester Pires da Cruz, responsável pelo núcleo de carreiras do Insper.
Para a especialista, a faixa etária dos candidatos a cargos de média gerência caiu de 35 anos para 31. "A rapidez nas promoções é uma via de mão dupla: a empresa oferece condições e o funcionário aproveita as chances", diz. A especialista alerta, contudo, que uma ascensão rápida e sem critérios bem estabelecidos gera desconfiança entre as equipes.
Para evitar erros, a maioria das companhias investe na formação de líderes. A Tokio Marine Seguradora, com 1,5 mil funcionários, reestruturou seu programa de desenvolvimento este ano. Segundo o presidente Akira Harashima, mais de 200 gestores já passaram pela experiência. A empresa oferece também um MBA no modelo 'in company' com duração de dois anos. "São conteúdos de administração, estratégia, economia, gestão de pessoas e um módulo voltado para o mercado segurador".
A Tokio Marine, que também tem uma universidade corporativa com aulas on-line, ainda concede subsídios para os gestores que desejam fazer cursos de graduação, pós ou idiomas no exterior. "Com o rápido desenvolvimento de líderes, os subordinados também estão em crescimento."
Na opinião de Luciane de Campo Moda, gerente de treinamento e desenvolvimento da CPM Braxis Capgemini, se há recursos para que o profissional progrida rapidamente, é preciso que ele responda a essa demanda. "Esperamos que o retorno sobre o investimento da capacitação aconteça de forma veloz", diz. A empresa mantém iniciativas de capacitação de gestores desde 2009. Mais de 300 funcionários foram treinados e a expectativa é que o volume de gerentes capacitados dobre em 2012.
Para Yukiko Takaishi, da consultoria Mariaca, mesmo que tenha sido imposta por necessidades de conjuntura, a rápida promoção de talentos traz benefícios. Ao mesmo tempo em que o profissional ascende com mais vigor a cargos de peso, a organização não fica dependente do mercado. "Apostar na prata da casa sempre foi uma boa estratégia para melhorar o clima organizacional e o comprometimento das equipes." (J.S)
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