O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado utilizada para avaliar a adaptação do trabalhador à função e a continuidade da relação de emprego. Pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), esse período pode durar até 90 dias e, ao final, o vínculo pode ser convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado.

A modalidade permite que empregador e empregado avaliem a continuidade da relação antes da efetivação. Para o RH e o departamento pessoal, porém, é necessário observar prazo, prorrogação, direitos trabalhistas e regras aplicáveis ao encerramento antecipado do contrato.

Qual é o prazo do contrato de experiência?

O artigo 445 da CLT estabelece que o contrato de experiência pode ter duração máxima de 90 dias. A legislação não determina um período mínimo, de modo que a empresa pode estabelecer prazo inferior, desde que a duração seja definida por escrito desde o início das atividades.

Um contrato pode, por exemplo, ser firmado inicialmente por 45 dias e prorrogado uma vez por mais 45 dias. Também podem ser estabelecidos outros períodos, desde que respeitado o limite total de 90 dias.

A contagem do prazo é feita em dias, e não em meses. Além disso, a prorrogação somente pode ocorrer uma vez e quando o contrato inicial tiver sido estabelecido por período inferior ao limite máximo.

Ao término dos 90 dias, ou do prazo definido caso seja menor, a relação de trabalho passa automaticamente a ser por tempo indeterminado se o empregado continuar prestando serviços.

Quais direitos o trabalhador tem durante a experiência?

O fato de o contrato ter prazo determinado não elimina os direitos trabalhistas aplicáveis ao empregado. Durante o período de experiência, devem ser observadas as parcelas previstas para a relação de trabalho.

Entre os direitos estão salário, salário-família, quando aplicável, horas extras, adicional noturno, comissões, gratificações e vale-transporte.

Também estão incluídos os recolhimentos de INSS e FGTS, além dos adicionais de periculosidade ou insalubridade quando houver direito.

Dessa forma, a modalidade de experiência não deve ser confundida com uma prestação de serviço sem vínculo ou sem direitos trabalhistas. O contrato possui prazo determinado, mas está submetido às obrigações correspondentes à relação de emprego.

O que acontece se a empresa encerrar o contrato antes do prazo?

A forma de encerramento do contrato interfere nas verbas devidas ao trabalhador. Se a empresa aguardar o término do período estabelecido e decidir não efetivar o empregado, são devidos saldo de salário, salário-família, quando aplicável, férias proporcionais acrescidas de um terço, 13º salário proporcional e recolhimento e saque do FGTS.

Nessa hipótese, não há aviso-prévio nem indenização de 40% sobre o FGTS. A empresa também deve registrar o encerramento do vínculo na carteira de trabalho digital por meio do eSocial.

Se o empregador decidir interromper o contrato antes do prazo previsto, aplicam-se regras diferentes. Em caso de demissão sem justa causa, além das demais verbas, está prevista indenização correspondente a 50% da remuneração que seria devida pelo período restante e multa de 40% sobre o FGTS.

Na hipótese de justa causa, não há aviso-prévio. O trabalhador recebe o salário proporcional e tem o FGTS recolhido, mas sem direito ao saque.

E se o empregado quiser sair durante a experiência?

O trabalhador também pode decidir não permanecer na empresa antes do encerramento do contrato. Nesse caso, o pedido de demissão antecipado produz efeitos diferentes daqueles observados quando o contrato chega ao fim.

Pode haver desconto indenizatório correspondente a 50% da remuneração relativa aos dias que ainda faltariam para completar o contrato.

O saldo de salário, o 13º salário proporcional e as férias proporcionais acrescidas de um terço permanecem entre as parcelas devidas ao empregado.

Já o FGTS não poderá ser sacado nessa situação.

Existem situações em que o empregado tem estabilidade?

O término ou a interrupção do contrato de experiência não pode ser analisado apenas com base no prazo originalmente estabelecido. Há situações específicas que asseguram proteção ao trabalhador.

Uma delas é o acidente de trabalho, com fundamento no artigo 118 da Lei nº 8.213/91. Outra é a gravidez, conforme a Súmula 244, inciso III, do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Assim, antes de encerrar um contrato de experiência, o empregador deve verificar se ocorreu alguma situação que possa assegurar estabilidade ao trabalhador.

A observância dessas condições é relevante para evitar questionamentos e possíveis passivos trabalhistas decorrentes de um encerramento irregular do vínculo.

Quais cuidados o RH deve ter com o contrato de experiência?

O controle dos prazos é um dos principais pontos de atenção para o setor de Recursos Humanos e o departamento pessoal. A empresa precisa registrar corretamente a duração definida para o contrato e acompanhar eventual prorrogação.

Também é necessário garantir que a documentação esteja formalizada desde o início da prestação de serviços e que as verbas correspondentes sejam calculadas de acordo com a modalidade de encerramento.

Erros em prazos, cálculos ou procedimentos podem resultar em multas e outras penalidades previstas na legislação trabalhista, além de possíveis ações judiciais movidas pelo trabalhador.

Por isso, o acompanhamento do contrato de experiência deve fazer parte da rotina de controle trabalhista da empresa, especialmente nos momentos de prorrogação e encerramento.