A inteligência artificial passou a ocupar um lugar relevante na preparação dos profissionais para o mercado de trabalho. Segundo dados do LinkedIn citados pelo ManpowerGroup, 39% dos brasileiros já utilizam ou pretendem utilizar a tecnologia para personalizar seus currículos.

As ferramentas conseguem revisar textos, organizar experiências, identificar palavras-chave e adaptar o documento às exigências de uma vaga. O recurso pode aumentar a clareza da trajetória e ajudar o candidato a dialogar com os sistemas automatizados de recrutamento.

O problema começa quando a tecnologia deixa de apresentar melhor a experiência real e passa a construir uma trajetória que não existe. Competências infladas, responsabilidades acrescentadas sem fundamento, resultados pouco verificáveis e vocabulário incompatível com a atuação do candidato estão entre os sinais da chamada “perfeição artificial”.

“A inteligência artificial é ótima para organizar e dar clareza a uma trajetória, mas ela trabalha com o que recebe. Se o profissional pede um currículo mais impressionante do que a realidade permite, leva para a mesa uma promessa difícil de sustentar diante do recrutador”, afirma Bárbara Gonçalves, gerente de recrutamento e seleção do ManpowerGroup Brasil.

Currículos e seleções se tornam mais tecnológicos

A utilização da IA ocorre nos dois lados do processo seletivo. Enquanto os candidatos recorrem às ferramentas para elaborar o currículo, empresas usam sistemas de rastreamento de candidatos, os ATS, para analisar documentos, comparar competências e priorizar perfis.

O Mundo RH já mostrou que a tecnologia pode melhorar a formatação, corrigir problemas de redação e adaptar currículos aos filtros automatizados. Outra análise destacou que a IA pode identificar palavras-chave e tornar o histórico profissional mais compreensível tanto para máquinas quanto para recrutadores, movimento abordado na matéria sobre o futuro dos currículos no mercado de trabalho.

Essa adaptação, porém, não significa repetir todos os termos presentes no anúncio. Um currículo artificialmente preenchido pode até avançar na triagem, mas tende a perder consistência quando o candidato precisa explicar sua experiência.

Para ajudar os profissionais a utilizarem a tecnologia sem comprometer a autenticidade, Bárbara apresenta quatro orientações.

1. Use a IA para organizar, não para inventar

O currículo deve partir de informações fornecidas pelo próprio profissional: cargos ocupados, projetos realizados, responsabilidades, resultados, conhecimentos e experiências comprováveis.

A ferramenta pode ajudar a melhorar a ordem das informações, eliminar repetições e tornar a linguagem mais objetiva. O cuidado está em não aceitar automaticamente sugestões que acrescentem conhecimentos, responsabilidades ou resultados não informados.

Antes de incluir qualquer frase, o candidato deve se perguntar se consegue explicar aquela experiência, apresentar exemplos e responder a perguntas sobre sua participação. Se não houver segurança para sustentar a informação, ela não deve constar no documento.

Isso vale especialmente para competências técnicas. A IA pode associar determinada função a metodologias, softwares ou certificações comuns no mercado, mesmo que o profissional nunca tenha utilizado esses recursos. A sugestão pode parecer coerente para o algoritmo e continuar sendo falsa para o recrutador.

2. Personalize sem forçar palavras-chave

A elaboração de uma versão única do currículo para todas as oportunidades vem perdendo eficiência. Empresas possuem necessidades diferentes, mesmo quando anunciam cargos semelhantes. A IA pode comparar a descrição da vaga com o histórico do candidato e indicar quais experiências verdadeiras merecem maior destaque.

A personalização ajuda a enfrentar uma dificuldade real. Como mostrou o Mundo RH, candidatos podem ter seus currículos ignorados pelos sistemas automatizados por problemas de estrutura, nomenclatura ou ausência de termos utilizados na vaga.

Entretanto, inserir palavras-chave sem domínio prático apenas transfere o problema para as próximas etapas. Declarar conhecimento em Scrum, OKR, análise de dados ou inteligência artificial somente para melhorar a pontuação no sistema pode gerar uma inconsistência facilmente identificada durante a entrevista.

O mesmo vale para idiomas. A classificação deve corresponder à capacidade real de leitura, escrita e conversação, principalmente quando a vaga prevê testes ou contato com equipes internacionais.

3. Substitua frases genéricas por resultados concretos

Textos produzidos por IA frequentemente recorrem a expressões como “profissional orientado a resultados”, “perfil proativo”, “excelente capacidade de comunicação” e “sólida experiência em liderança”. Sem exemplos, essas declarações dizem pouco sobre o candidato.

A recomendação é utilizar informações mensuráveis sempre que possível. Número de pessoas lideradas, redução de custos, aumento de receita, melhoria de produtividade, volume de clientes atendidos ou prazo de implementação ajudam a demonstrar a dimensão do trabalho realizado.

“A diferença está no detalhamento. Em vez de ‘liderei a equipe de vendas’, é possível registrar ‘liderei equipe de oito pessoas e elevei a receita da região em 18% em um ano’. Assim, fica clara a dimensão e o impacto na mesma frase”, explica Bárbara.

Os números também precisam ser verdadeiros e contextualizados. Se determinada entrega foi resultado coletivo, o currículo deve deixar clara a contribuição do profissional, evitando atribuir individualmente uma conquista de toda a equipe.

4. Garanta que o currículo sobreviva à entrevista

A entrevista funciona como um teste de coerência. O recrutador pode pedir detalhes sobre projetos, decisões, dificuldades, resultados e aprendizados. É nesse momento que competências acrescentadas artificialmente costumam ser percebidas.

O descompasso aparece quando o vocabulário técnico utilizado no documento desaparece durante a conversa ou quando o candidato não consegue explicar uma responsabilidade atribuída a ele. Além de eliminar a candidatura, a situação pode comprometer a credibilidade do profissional em oportunidades futuras.

O perfil no LinkedIn deve contar a mesma história. Datas, cargos, descrições e competências não precisam ser idênticos, mas devem ser consistentes. A regra prática indicada pela especialista é direta: uma experiência que não pode ser explicada com segurança provavelmente não deveria ser incluída.

O RH também precisa rever a triagem

A responsabilidade pela autenticidade não elimina os cuidados que as empresas devem adotar. Um currículo muito bem escrito não deve ser automaticamente tratado como falso, assim como um documento menos sofisticado não significa ausência de competência.

Filtros excessivamente rígidos podem eliminar profissionais qualificados antes do contato humano. O problema foi abordado pelo Mundo RH na reportagem “IA pode eliminar talentos antes mesmo da primeira entrevista”, que chama atenção para trajetórias não lineares e candidatos que não reproduzem exatamente os termos esperados pelo sistema.

A utilização responsável da IA na triagem exige equilíbrio entre escala, justiça e decisão humana. Para verificar a consistência de uma candidatura, o RH pode combinar entrevistas estruturadas, perguntas situacionais, análise de portfólio, testes práticos e solicitação de exemplos concretos.

Também cabe às empresas produzir anúncios mais objetivos. Descrições genéricas ou listas excessivas de requisitos incentivam candidatos a preencher o currículo com palavras-chave apenas para superar os filtros.

Tecnologia não substitui trajetória

A IA pode tornar a apresentação profissional mais clara, competitiva e adequada a cada oportunidade. Não consegue, contudo, substituir experiências, conhecimentos e resultados que ainda não foram construídos.

O uso responsável está em melhorar a comunicação sem alterar a verdade. Currículos continuarão sendo importantes, mas representam apenas o começo de uma relação que será avaliada em entrevistas, testes, referências e, posteriormente, na própria entrega profissional.

“A IA pode deixar o currículo mais competitivo, mas a contratação continua baseada em confiança. O que mais pesa na avaliação é a coerência entre o que está escrito e o que o profissional realmente entrega”, conclui Bárbara.