As empresas passaram anos tentando descobrir por que funcionários perdiam engajamento, produtividade e conexão com o trabalho. Agora, uma pesquisa global sugere que a resposta pode estar em outro lugar.

Um levantamento da Gallup com 141 mil trabalhadores em mais de 140 países identificou uma queda expressiva no engajamento dos gestores desde 2022.

O dado ajuda a iluminar um fenômeno que começa a aparecer em diferentes estudos sobre trabalho, liderança e saúde mental: o elo mais pressionado das organizações pode estar justamente entre a diretoria e as equipes.

O problema já não parece ser apenas o funcionário desengajado. Cada vez mais evidências apontam para outra possibilidade: os próprios gestores estão esgotados.

Gestor virou o novo elo frágil

Para Roberta Rosenburg, especialista em estratégia de negócios e capital humano e CEO da F.Lead, o problema costuma surgir antes mesmo de aparecer nos indicadores corporativos.

“O desengajamento começa silencioso”, afirma a especialista. “Os primeiros meses parecem normais. Depois vem a queda de produtividade, o turnover dos melhores profissionais, os projetos que atrasam, os clientes mal atendidos.”

Segundo ela, quando um gestor perde energia e conexão com o trabalho, os efeitos tendem a se espalhar rapidamente pela equipe.

O diagnóstico dialoga com outros estudos recentes sobre o mercado de trabalho.

Dados da Previdência Social mostram que o Brasil registrou cerca de 546 mil benefícios concedidos por transtornos mentais em 2025, o maior volume já registrado.

Levantamentos analisados pela Gupy também indicam que cerca de quatro em cada 10 trabalhadores apresentam algum nível de risco psicossocial.

Embora os números normalmente sejam associados aos funcionários, gestores ocupam uma posição particularmente delicada.

Além das metas e cobranças tradicionais, passaram a lidar simultaneamente com demandas relacionadas a saúde mental, retenção de talentos, trabalho híbrido, transformação digital, inteligência artificial e desenvolvimento de equipes.

Na prática, muitos deles se tornaram responsáveis por administrar mudanças constantes sem receber, necessariamente, preparação para isso.

Especialistas seguem virando líderes

A pesquisa da Gallup também aponta uma causa recorrente para o problema.

Segundo Roberta, muitas organizações ainda seguem promovendo seus melhores especialistas para cargos de liderança sem oferecer treinamento adequado para a nova função.

“A empresa promove o melhor vendedor, o melhor analista, o melhor engenheiro e o coloca para liderar pessoas sem nenhuma preparação real. Aí estranha quando a coisa não funciona”, diz.

A observação conversa diretamente com outra tendência identificada recentemente no mercado.

Uma pesquisa da Deloitte mostra que 69% dos profissionais da Geração Z e 74% dos millennials desejam ocupar posições de liderança em algum momento da carreira. Mas apenas 6% e 8%, respectivamente, consideram essa uma prioridade agora.

Os jovens continuam interessados em crescer profissionalmente. O que parece estar mudando é a percepção sobre o custo da liderança.

Essa visão também aparece no Índice de Competitividade de Talentos (ICT) 2026, da LHH, segundo o qual 60% dos executivos brasileiros afirmam desejar mudar de carreira, mesmo ocupando posições estratégicas e de alta responsabilidade.

Juntos, os estudos sugerem que a liderança deixou de ser vista apenas como uma recompensa e passou a ser percebida também como uma fonte de pressão crescente.

Problema é como a liderança é construída

Os dados da Gallup mostram que o cenário não é inevitável. Nas organizações consideradas referência em boas práticas, 79% dos gestores estão engajados — quase quatro vezes acima da média global.

Segundo Roberta, a diferença está menos nas características individuais dos líderes e mais na forma como as empresas tratam o desenvolvimento da liderança.

“Essas empresas escolhem melhor quem vai liderar, investem antes da promoção e tratam o engajamento como parte da estratégia de negócio, não como programa de RH”, explica a especialista.

A conclusão ajuda a explicar por que tantas organizações têm revisitado seus programas de formação de líderes.

Em um ambiente de trabalho marcado por transformações aceleradas, inteligência artificial e mudanças constantes nas expectativas dos profissionais, a liderança deixou de ser apenas uma função de coordenação.

Ela se tornou um dos principais fatores capazes de influenciar produtividade, retenção, aprendizagem e saúde mental dentro das empresas.

Durante anos, as organizações concentraram esforços para entender por que os funcionários estavam desengajados.

Agora, os dados sugerem uma pergunta diferente. E talvez mais desconfortável: quem está cuidando dos gestores?