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Existe uma rotina que se repete em quase toda empresa quando uma funcionária anuncia que está grávida: o setor de Recursos Humanos é acionado, organiza-se com cuidado a cobertura para os meses de afastamento, lança-se no eSocial, e as informações sobre as mudanças no contrato de trabalho chegam com precisão para a empregada.

Quando é o pai quem comunica que terá um filho, a prática costuma ser outra: anota-se a data de início dos 05 (cinco) dias de afastamento. Simples assim, sem grandes formalidades.

A Lei nº 15.371/2026, sancionada em 31 de março deste ano, muda esse cenário. Ela prevê a ampliação gradual da licença-paternidade, institui o salário-paternidade e cria uma estabilidade no emprego para o pai. A lei entra em vigor em 1º de janeiro de 2027, o que significa que a empresa tem seis meses para entender o que muda e organizar seus processos.

A coluna Ponto Trabalhista de hoje trata das novas determinações trazidas pela Lei nº 15.371/2026 e do que o empregador pode fazer agora para não ser surpreendido em janeiro.

O QUE A LEI MUDA E QUANDO

Por 38 (trinta e oito) anos, a licença-paternidade no Brasil foi de 05 (cinco) dias, conforme previsto na Constituição Federal. A Lei 15.371/2026 rompe com isso por meio de uma ampliação gradual: 10 (dez) dias a partir de 1º de janeiro de 2027, 15 (quinze) dias em 2028 e 20 (vinte) dias em 2029.

Vale um registro importante sobre esse último degrau: a chegada a vinte dias está condicionada ao cumprimento de metas fiscais estabelecidas na Lei de Responsabilidade Fiscal, nos termos do artigo 11 da lei. O calendário existe, mas não é uma certeza. O planejamento da empresa deve considerar os dez dias como realidade imediata e os vinte como possibilidade futura.

A lei também cria o salário-paternidade como benefício previdenciário, nos mesmos moldes do salário-maternidade. O INSS passa a ser responsável pelo pagamento, e a empresa antecipa o valor ao trabalhador, com posterior compensação junto à Previdência Social. Para as empresas que já operam esse fluxo no caso das mães, o mecanismo é muito similar e não encontrará grandes dificuldades.

Há ainda um ponto que, na minha leitura, merece mais atenção do que costuma receber: o artigo 3º da lei exige que o empregado comunique a licença com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, acompanhado de atestado médico com a data provável do parto. Muitos empresários vão ler isso como burocracia, mas eu leio como uma oportunidade. A empresa que nunca conseguiu se planejar para o afastamento paterno, justamente porque ele chegava de surpresa, passa a ter agora um aviso obrigatório.

A ESTABILIDADE QUE ENTRA EM VIGOR EM JANEIRO DE 2027.

O mais inovador, na minha leitura é o artigo 4º da lei, o qual veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado no período entre o início da licença-paternidade e um mês após o seu término. O parágrafo único deste mesmo artigo vai além: se a rescisão ocorrer após a comunicação da licença ao empregador, mas antes de o afastamento começar, o período de estabilidade será indenizado em dobro.

Isso significa, por exemplo, que se gestor que recebe a comunicação dos trinta dias, decidir agir rápido e demitir o funcionário antes que o afastamento comece, está fazendo um dos piores movimentos possíveis: fica com o passivo da indenização em dobro e exposto a uma ação trabalhista.

A analogia com a estabilidade da gestante, tema já tratado em outro texto da coluna Ponto Trabalhista, é precisa: o legislador protege não só o trabalhador, mas a família que se forma naquele período. Em ambos os casos, a empresa que age sem saber encontra o custo na Justiça do Trabalho.

O PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ

Não menos importante que a Lei nº 15.371/2026, o Programa Empresa Cidadã já previa a possibilidade de estender a licença-paternidade além do prazo obrigatório, com dedução do custo adicional no imposto de renda da empresa. E, muito embora a adesão seja voluntária, muitas empresas nunca aderiram.

Há uma certa ironia nisso. Durante anos, o legislador ofereceu um incentivo fiscal para que as empresas praticassem voluntariamente o que agora se torna obrigação. A maioria ignorou. A empresa que nunca aderiu ao Empresa Cidadã e precisa se adequar à nova lei está, em certo sentido, pagando duas vezes pela mesma inércia: perdeu o incentivo e precisa se adaptar à obrigação. Para quem ainda não aderiu ao programa, vale a reflexão.

A LEI NÃO CONCEDE DIAS DE FOLGAS, MAS DE CUIDADO COM A FAMÍLIA

Há um detalhe da lei que merece mais atenção do que costuma receber. O artigo 2º, parágrafo segundo, é explícito: durante o afastamento, o empregado não poderá exercer qualquer atividade remunerada e deverá participar dos cuidados e da convivência com a criança. Em outras palavras, a lei não está concedendo dias de folga ao pai. Está reconhecendo que ele é parte essencial do cuidado nos primeiros momentos de vida do filho, e que esse papel precisa de tempo e de presença reais.

Por décadas, a legislação brasileira tratou os primeiros dias do pai com o filho como um detalhe de cinco dias que não pedia planejamento nenhum. Com a Lei nº 15.371/2026, o ordenamento jurídico passa a dizer outra coisa: que o pai é convocado a estar presente, de forma ativa nesse período e que ele faz parte do planejamento familiar desde o início.

Nesse contexto, entendo que o empregador que compreende a licença-paternidade como um espaço de desenvolvimento familiar, não enxerga a licença como um inconveniente de escala, mas como proteção a uma entidade afetiva que está começando.