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O valor de colocar o conhecimento em movimento
Quando falamos em desenvolvimento profissional, ainda é comum pensar em uma lógica bastante conhecida
Quando falamos em desenvolvimento profissional, ainda é comum pensar em uma lógica bastante conhecida: identificar uma lacuna e oferecer ao colaborador uma oportunidade para preenchê-la. Um curso, uma capacitação, uma mentoria, um novo projeto. A pessoa aprende, incorpora aquele conhecimento e segue para o próximo desafio.
Essa lógica continua importante. Mas existe outra dimensão do desenvolvimento que merece mais atenção: o conhecimento que já existe dentro das organizações e que, muitas vezes, permanece restrito às funções e aos times onde foi construído.
É um repertório formado por experiências, erros, acertos e diferentes formas de resolver problemas. Quando encontra outros contextos, ele pode deixar de ser apenas uma competência individual e se transformar em uma ferramenta de desenvolvimento coletivo.
Quando ensinar também é uma forma de aprender
Essa discussão ganha espaço à medida que as empresas buscam formas mais personalizadas e práticas de desenvolver seus profissionais. Segundo o 2025 LinkedIn Workplace Learning Report, 55% dos profissionais de aprendizagem e desenvolvimento entrevistados afirmam ter estruturado programas de mentoria em suas organizações. O dado mostra como esse tipo de iniciativa já integra o repertório de evolução de talentos em muitas empresas.
A lógica da mentoria é interessante justamente porque não coloca o desenvolvimento em uma única direção: um profissional de Marketing pode levar sua experiência para ajudar alguém a pensar em comunicação. Uma pessoa de Finanças pode contribuir para organizar um negócio. Quem trabalha com Vendas pode compartilhar aprendizados sobre negociação e relacionamento.
Mas, ao fazer isso, essas pessoas também são provocadas a desenvolver novas habilidades. Ensinar exige escuta. Exige compreender uma realidade diferente, adaptar a linguagem, fazer conexões e, muitas vezes, reconhecer que uma solução que funciona em determinado contexto pode precisar ser completamente repensada em outro.
Por isso, a mentoria pode ser mais do que uma ferramenta de transmissão de conhecimento. Ela cria situações em que o profissional precisa sair do lugar de especialista e assumir o de alguém que constrói uma solução junto com o outro.
Não por acaso, empresas de diferentes setores já incorporam esse tipo de prática às suas estratégias de desenvolvimento. A Natura, por exemplo, apresenta a mentoria como parte de seu ecossistema de aprendizagem, utilizando sua rede interna para estimular crescimento, inovação e compartilhamento de conhecimento. O Magalu também mantém um programa de mentoria entre suas iniciativas voltadas ao desenvolvimento de pessoas.
São formatos diferentes, mas que partem de uma mesma premissa: há muito conhecimento dentro das organizações que pode ganhar novos significados quando colocado em circulação.
Do desenvolvimento interno ao impacto fora da organização
E essa circulação não precisa ficar restrita aos limites da própria empresa. Há iniciativas que ampliam essa lógica ao conectar profissionais a pessoas que estão fora do ambiente corporativo e enfrentam desafios concretos.
No Missão Empreendedora, por exemplo, colaboradores da Pluxee atuam como mentores de mulheres empreendedoras, colocando suas experiências e conhecimentos à disposição de questões reais de seus negócios.
Nesse encontro, o desenvolvimento deixa de ser apenas uma agenda interna. O profissional continua aprendendo, mas seu repertório também passa a contribuir para uma realidade diferente daquela que encontra no dia a dia.
Essa mudança de perspectiva amplia a própria ideia de desenvolvimento. Além de identificar as competências que precisam ser construídas, o RH passa a reconhecer os conhecimentos e experiências que já existem dentro da organização e a criar oportunidades para que eles sejam compartilhados e possam gerar valor em novos contextos.
Talvez esse seja um dos movimentos mais interessantes para o RH nos próximos anos: menos concentração do conhecimento e mais circulação. Porque desenvolver pessoas não significa apenas oferecer a elas novos conteúdos, ferramentas ou experiências. Também significa criar espaços para que aquilo que elas já aprenderam ao longo da trajetória possa ser colocado em movimento.
E, quando isso acontece, o aprendizado deixa de ser uma via de mão única. Ele passa a acontecer na troca, na relação com o outro e na capacidade de transformar experiência em contribuição.