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Medida protetiva no trabalho: o que a empresa deve fazer quando vítima e agressor trabalham no mesmo local.

TST condenou empresa que dispensou trabalhadora após tomar conhecimento de medida protetiva contra ex-companheiro empregado do mesmo estabelecimento. Caso reforça cuidados com segurança, discriminação, mudança de jornada, sigilo e afastamento previsto na Lei Maria da Penha.

Uma trabalhadora informa ao empregador que possui medida protetiva contra o ex-companheiro. O agressor também trabalha na empresa e a ordem judicial estabelece distância mínima entre os dois.

A situação pode ser tratada simplesmente como um problema da vida particular?

Não quando seus efeitos chegam ao ambiente de trabalho.

Em decisão divulgada em 13 de agosto de 2026, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho analisou justamente esse cenário e aumentou para R$ 30 mil a indenização devida a uma trabalhadora dispensada depois de comunicar à empresa que possuía medida protetiva contra o ex-companheiro, empregado do mesmo estabelecimento.

O caso não cria uma regra segundo a qual toda empregada com medida protetiva possui estabilidade automática.

Também não significa que qualquer solicitação de alteração de horário precisa ser atendida exatamente da maneira proposta pela trabalhadora.

O precedente, porém, reforça um ponto importante para as empresas: quando a violência doméstica produz efeitos concretos sobre jornada, acesso ao estabelecimento, contato entre empregados ou cumprimento de ordem judicial, o empregador precisa administrar esses reflexos.

Ignorar a situação pode transformar um problema de segurança em risco trabalhista.

O que aconteceu no caso julgado pelo TST

Segundo as informações divulgadas pelo Tribunal, a trabalhadora havia obtido medida protetiva contra o ex-companheiro depois de sofrer ameaças.

Os dois trabalhavam para a mesma empresa.

A ordem judicial estabelecia que o agressor deveria manter distância mínima de 100 metros da trabalhadora.

Ela cumpria jornada das 22h às 6h e o ex-companheiro trabalhava das 14h às 22h.

Na troca dos turnos, portanto, havia possibilidade concreta de encontro entre os dois.

A trabalhadora solicitou alteração do horário.

Segundo o processo relatado pelo TST, a empresa recusou o pedido e tratou a situação como questão particular.

Posteriormente, a trabalhadora foi dispensada.

A Justiça do Trabalho reconheceu o caráter discriminatório da dispensa.

Na primeira instância, foi fixada indenização de R$ 10 mil. O Tribunal Regional manteve a condenação e, no TST, a Terceira Turma elevou o valor para R$ 30 mil, considerando a situação de vulnerabilidade da trabalhadora.

O julgamento cria estabilidade para toda mulher com medida protetiva?

Não.

Essa distinção precisa aparecer logo no início de qualquer orientação empresarial.

A decisão divulgada pelo TST decorre das circunstâncias específicas daquele processo.

Não existe uma regra geral segundo a qual a simples apresentação de medida protetiva gere, automaticamente, estabilidade provisória contra qualquer desligamento.

O que existe expressamente na Lei Maria da Penha é outra proteção.

O artigo 9º, parágrafo 2º, inciso II, assegura a manutenção do vínculo trabalhista quando for necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.

Manutenção do vínculo e estabilidade automática não são conceitos idênticos.

A lei busca impedir que a trabalhadora precise perder o emprego porque necessita permanecer afastada para proteger sua integridade.

A empresa pode demitir trabalhadora com medida protetiva?

A existência de medida protetiva, isoladamente, não cria proibição absoluta de qualquer desligamento.

Mas a empresa precisa ter cautela redobrada.

Se a dispensa estiver relacionada à condição de vítima, ao pedido de proteção, à necessidade de afastamento ou a uma tentativa da trabalhadora de cumprir medida judicial, o ato pode ser questionado como discriminatório.

A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para acesso ou manutenção da relação de trabalho, inclusive por motivo de sexo, situação familiar e outros fatores.

Por isso, uma dispensa realizada logo depois da comunicação da medida protetiva exige fundamentação empresarial especialmente consistente.

A proximidade temporal entre os acontecimentos pode ser analisada em eventual processo.

Violência doméstica deixa de ser assunto exclusivamente particular quando chega ao trabalho

A empresa não precisa investigar a vida privada dos empregados.

Mas precisa administrar aquilo que efetivamente afeta o ambiente profissional.

Nessas situações, responder que "problemas pessoais devem ser resolvidos em casa" é inadequado.

Existe uma repercussão objetiva dentro da relação de trabalho.

A empresa é obrigada a alterar o horário?

Não existe uma regra geral dizendo que toda solicitação de mudança de jornada apresentada por uma vítima de violência doméstica precisa ser aceita exatamente nos termos solicitados.

Isso não significa que o pedido possa ser simplesmente ignorado.

Quando existe uma ordem judicial de distanciamento e vítima e agressor trabalham no mesmo estabelecimento, o empregador precisa avaliar alternativas capazes de impedir o contato incompatível com a medida.

A medida escolhida depende da estrutura e das circunstâncias do caso.

Quem deve ser remanejado: a vítima ou o agressor?

Não existe uma resposta universal.

Mas a empresa deve evitar impor automaticamente à vítima todo o ônus da reorganização.

Se existe ordem judicial que limita a aproximação do agressor, essa informação precisa ser considerada na decisão operacional.

Dependendo do caso, pode fazer mais sentido alterar jornada, setor ou acesso do agressor.

Em outras situações, diferentes medidas podem ser necessárias.

O ponto central é que a proteção não deve se transformar em punição profissional para quem procurou ajuda.

A empresa deve obedecer à medida protetiva mesmo não sendo parte do processo?

A empresa precisa observar os efeitos concretos de uma ordem judicial que lhe seja formalmente apresentada e que interfira na organização do trabalho.

Isso não significa que o empregador passe a ser responsável por executar todas as medidas criminais.

Seu papel é cumprir aquilo que produza consequência dentro do ambiente profissional e evitar que sua própria organização provoque descumprimento da ordem.

Se a medida exige distância entre duas pessoas que trabalham no mesmo local, por exemplo, manter escalas que provoquem encontros pode criar um risco evidente.

Lei Maria da Penha permite afastamento do trabalho por até seis meses

A Lei nº 11.340/2006 estabelece que o juiz poderá assegurar a manutenção do vínculo trabalhista quando for necessário o afastamento da mulher do local de trabalho, pelo período de até seis meses.

O prazo de seis meses é máximo.

Não significa que todo afastamento precise durar esse período.

A duração será definida conforme a necessidade reconhecida no caso concreto.

A finalidade da regra é permitir que a vítima preserve seu emprego enquanto permanece distante do ambiente que representa risco.

Quem pode determinar esse afastamento?

O Superior Tribunal de Justiça já analisou essa questão.

No REsp 1.757.775-SP, a Sexta Turma entendeu que compete ao juízo responsável pela violência doméstica e familiar, ou ao juízo criminal competente na ausência de vara especializada, apreciar o pedido de manutenção do vínculo e afastamento do trabalho previsto na Lei Maria da Penha.

Isso decorre do fato de que a necessidade do afastamento tem origem na situação de violência, e não propriamente em um conflito trabalhista.

Para a empresa, a consequência prática é simples:

recebeu uma determinação judicial de afastamento, o documento precisa ser encaminhado imediatamente às áreas responsáveis para cumprimento.

Quem paga a trabalhadora durante o afastamento?

Esse é um ponto que exige precisão.

A Lei Maria da Penha assegurou a manutenção do vínculo, mas não definiu expressamente quem deveria suportar financeiramente todo o período de afastamento.

Em 2019, ao analisar essa lacuna, a Sexta Turma do STJ adotou entendimento de que a situação deveria receber tratamento semelhante ao afastamento por incapacidade temporária.

Naquele julgamento, o colegiado entendeu que:

Esse entendimento surgiu de construção jurisprudencial para preencher uma lacuna da legislação.

Portanto, não é correto escrever que a própria Lei Maria da Penha estabelece diretamente essa divisão.

Quando houver determinação de afastamento, a empresa deve observar o documento judicial e realizar corretamente os procedimentos trabalhistas e previdenciários correspondentes.

Afastamento não é falta injustificada

Se existe determinação judicial reconhecendo a necessidade de afastamento, a empresa não deve simplesmente lançar os dias como faltas injustificadas.

No próprio caso analisado pelo STJ, discutiu-se inclusive a necessidade de retificação das faltas registradas no ponto da trabalhadora.

O departamento pessoal precisa receber a documentação e enquadrar corretamente o período.

Registrar faltas injustificadas enquanto existe ordem judicial conhecida pode produzir novos problemas.

Afastamento também não é pedido de demissão

A finalidade da regra prevista na Lei Maria da Penha é justamente preservar o vínculo.

Por isso, a empresa não deve interpretar a impossibilidade temporária de comparecimento como intenção de abandonar o emprego.

Também não deve pressionar a trabalhadora a pedir demissão por causa da dificuldade operacional criada pela medida.

Qualquer pedido de demissão deve decorrer de manifestação verdadeiramente voluntária.

A empresa precisa conhecer todos os detalhes da violência?

Não.

Esse é outro ponto importante para RH e gestores.

A empresa precisa conhecer apenas aquilo que seja necessário para executar as medidas relacionadas ao trabalho.

Não há necessidade de obrigar a vítima a repetir detalhes íntimos da violência para diversas pessoas dentro da organização.

Quem dentro da empresa deve saber?

Somente quem precisa atuar.

Conforme o caso:

podem precisar de determinadas informações.

O restante da equipe não precisa conhecer o conteúdo da medida ou os detalhes da situação.

Confidencialidade deve fazer parte do procedimento.

A empresa pode guardar a medida protetiva?

A empresa precisa preservar a documentação que justifica suas providências.

Mas isso deve ocorrer de maneira restrita.

Uma medida protetiva contém informações sensíveis e não deveria permanecer em pasta funcional acessível indiscriminadamente por gestores ou colegas.

É recomendável restringir o acesso e registrar apenas aquilo que seja necessário para comprovar:

E se o agressor também for funcionário?

Esse é um dos cenários mais delicados.

A existência de medida protetiva não significa automaticamente que o agressor deva ser dispensado pela empresa.

Mas significa que a organização precisa respeitar as restrições determinadas e impedir que sua rotina interna torne impossível o cumprimento da ordem.

A empresa pode punir o agressor apenas porque existe medida protetiva?

Não automaticamente.

A medida protetiva possui finalidade própria e não equivale, por si só, a uma condenação trabalhista ou criminal definitiva.

A empresa deve cumprir a ordem judicial e administrar a segurança.

Uma eventual medida disciplinar trabalhista contra o agressor precisa ter fundamento próprio, observando os fatos relacionados ao contrato de trabalho e as provas disponíveis.

O empregador não deve substituir o Judiciário.

E se o agressor tentar acessar a empresa em descumprimento da medida?

A empresa deve priorizar a segurança.

Se a organização possui conhecimento formal de restrição de aproximação, as áreas responsáveis pelo acesso podem precisar receber as informações mínimas necessárias.

Diante de ameaça ou descumprimento concreto da ordem, também pode ser necessário acionar as autoridades competentes.

Dispensa discriminatória pode gerar mais que dano moral

A Lei nº 9.029/1995 prevê consequências específicas para rompimentos discriminatórios.

Além da reparação por dano moral, dependendo da situação e do enquadramento jurídico, podem existir repercussões relacionadas à reintegração ou ao pagamento correspondente ao período de afastamento.

Por isso, não é prudente tratar o risco como se estivesse limitado a uma indenização isolada.

Uma dispensa discriminatória pode produzir consequências significativamente maiores.

A proximidade entre a denúncia e a dispensa merece atenção

A empresa possui direito de organizar seu quadro de empregados e tomar decisões de gestão legítimas.

Mas quando uma dispensa ocorre imediatamente após:

a sequência temporal pode ser relevante em eventual discussão sobre discriminação.

Isso não impede automaticamente o desligamento.

Mas aumenta a importância de existir razão empresarial objetiva e documentação consistente.

Não transforme a proteção em prejuízo profissional

Algumas medidas aparentemente neutras podem acabar penalizando a própria vítima.

O objetivo deve ser compatibilizar proteção e continuidade profissional, e não tornar a permanência na empresa inviável.

A empresa não precisa virar investigadora

Também é importante estabelecer o limite oposto.

O empregador não precisa investigar se houve crime.

Não deve conduzir interrogatórios informais, exigir provas além das necessárias ou tentar decidir quem está dizendo a verdade.

Se existe ordem judicial, cabe à empresa cumprir aquilo que impacta a relação de trabalho.

A apuração criminal continua sob responsabilidade das autoridades competentes.

Protocolo interno reduz o risco de decisões improvisadas

Não existe obrigação geral de toda empresa manter um manual exclusivo sobre violência doméstica.

Mas um procedimento interno simples pode evitar respostas inadequadas.

O protocolo pode definir:

Sem procedimento, o caso tende a ficar nas mãos do gestor direto.

E é justamente nesse momento que surgem respostas inadequadas como "resolva isso fora da empresa".

Checklist empresarial ao receber uma medida protetiva

1. Receba a documentação de forma reservada.
2. Confirme exatamente o conteúdo da ordem.
3. Identifique se o agressor também trabalha na empresa.
4. Analise jornadas e possíveis pontos de contato.
5. Verifique acessos ao estabelecimento.
6. Restrinja as informações às pessoas necessárias.
7. Avalie alteração de turno, setor, posto ou local.
8. Não transfira automaticamente todo o ônus para a vítima.
9. Cumpra eventual determinação de afastamento.
10. Encaminhe imediatamente a documentação ao departamento pessoal.
11. Faça o tratamento correto de ponto e folha.
12. Avalie os procedimentos previdenciários quando houver afastamento.
13. Registre as providências tomadas.
14. Proteja a documentação contra acesso indevido.

Analise com cautela qualquer decisão de desligamento posterior.

O que o julgamento do TST realmente ensina

A decisão da Terceira Turma não criou uma nova estabilidade trabalhista genérica.

Seu principal efeito para as empresas é outro.

Ela demonstra o risco de tratar uma medida protetiva conhecida como simples problema privado quando existe impacto concreto no ambiente de trabalho.

No caso analisado, vítima e agressor trabalhavam no mesmo estabelecimento, havia restrição de aproximação, a trabalhadora solicitou mudança de horário e posteriormente foi dispensada.

Foi esse conjunto de circunstâncias que levou à conclusão sobre discriminação.

A leitura empresarial correta não é:

"Toda mulher com medida protetiva não pode ser demitida."

É:

"Quando a empresa conhece uma situação de violência doméstica que interfere no trabalho, precisa administrar seus efeitos sem discriminar ou agravar a vulnerabilidade da vítima."

Na avaliação de Cleiton Celini e Gledson Alves, sócios e contadores da AUDICONT Contabilidade, a principal prevenção está em criar uma resposta empresarial objetiva e reservada. A empresa não precisa investigar a violência doméstica nem assumir funções do Estado, mas deve cumprir medidas judiciais, preservar a segurança no ambiente de trabalho e evitar decisões que penalizem a trabalhadora justamente por procurar proteção. Quando vítima e agressor trabalham no mesmo local, jornada, setor, acesso e eventual afastamento precisam ser avaliados antes que a situação se transforme em risco trabalhista e humano ainda maior.

Perguntas frequentes

Medida protetiva gera estabilidade automática no emprego?

Não. A Lei Maria da Penha assegura a manutenção do vínculo quando for necessário afastamento do local de trabalho, por até seis meses. Isso não deve ser apresentado como uma estabilidade automática decorrente da simples existência de medida protetiva.

A empresa pode demitir uma trabalhadora com medida protetiva?

A existência da medida não impede absolutamente todo desligamento. Contudo, uma dispensa relacionada à condição de vítima ou ao pedido de proteção pode ser considerada discriminatória.

A empresa precisa mudar o horário da vítima?

Não existe obrigação geral de aceitar automaticamente qualquer mudança exatamente como solicitada. Se a medida protetiva impede aproximação e vítima e agressor trabalham juntos, porém, o empregador precisa adotar solução efetiva para respeitar a ordem e preservar a segurança.

Vítima e agressor trabalham na mesma empresa. Quem deve mudar de turno?

Não existe regra automática. A empresa deve analisar a ordem judicial e evitar colocar todo o ônus sobre a vítima. Dependendo do caso, o remanejamento do agressor pode ser a solução mais adequada.

A trabalhadora pode ficar afastada por até seis meses?

Sim. A Lei Maria da Penha prevê manutenção do vínculo por até seis meses quando o afastamento do local de trabalho for necessário.

Quem paga durante o afastamento?

A Lei Maria da Penha não definiu expressamente toda a sistemática. Em precedente da Sexta Turma do STJ, foi adotado entendimento de que os primeiros 15 dias ficam a cargo do empregador e o período seguinte é suportado pelo INSS, observados os procedimentos aplicáveis.

A empresa pode registrar esse período como falta injustificada?

Não deve fazê-lo quando houver determinação judicial válida reconhecendo o afastamento. O departamento pessoal precisa tratar corretamente o período.

A empresa precisa conhecer todos os detalhes da violência?

Não. Deve acessar apenas as informações necessárias para executar as medidas trabalhistas e de segurança, preservando confidencialidade.