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A entrada em vigor das novas exigências da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) trouxe um desafio adicional para empresas de todos os portes: identificar, avaliar e monitorar os riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho. Embora a atualização da norma tenha ampliado o debate sobre saúde mental nas organizações, especialistas alertam que muitas companhias ainda enfrentam dificuldades para transformar a exigência legal em um processo efetivo de gestão.

O principal obstáculo, segundo especialistas, é a compreensão equivocada de que a adequação à NR-1 se resume à aplicação de questionários ou à realização de ações isoladas voltadas ao bem-estar dos trabalhadores. Na prática, a norma exige que os fatores psicossociais sejam incorporados ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), com identificação dos perigos, avaliação dos riscos, definição de medidas preventivas e monitoramento contínuo.

Para a gestora e consultora organizacional da Consultoria Impacto Humano (CIH), Heleine Passos, o desafio vai muito além da saúde mental. “A atualização da NR-1 não trata apenas de saúde mental, mas da forma como o trabalho é organizado dentro das empresas. Trata-se de um processo estruturado de gestão, que exige integração entre diferentes áreas e uma atuação contínua”, explica.

Falta de integração dificulta adequação

De acordo com a especialista, um dos maiores entraves para as empresas é a necessidade de envolver setores que tradicionalmente não participavam da gestão de riscos ocupacionais.

Historicamente, a responsabilidade pela gestão dos riscos ficava concentrada nas áreas de Segurança e Saúde no Trabalho (SST). No entanto, fatores psicossociais estão ligados diretamente à cultura organizacional, liderança, metas, comunicação, reconhecimento profissional, jornadas de trabalho e relações interpessoais.

“Os riscos psicossociais exigem uma atuação conjunta entre RH, SST, Jurídico, Medicina do Trabalho, CIPA, Comunicação Interna, lideranças e alta gestão. Muitas organizações ainda não possuem essa governança integrada”, destaca Heleine.

Outro ponto que gera insegurança é a ausência de uma metodologia única definida pelo governo. Segundo orientações do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), não existe uma ferramenta obrigatória para avaliação dos riscos psicossociais. Cabe a cada empresa definir métodos adequados à sua realidade e demonstrar a consistência do processo adotado.

Empresas possuem dados, mas não os utilizam estrategicamente

Embora muitas organizações já coletem informações relevantes sobre seus colaboradores, nem sempre esses dados são utilizados para identificar fatores de risco.

Indicadores como turnover, absenteísmo, afastamentos previdenciários, horas extras, pesquisas de clima organizacional, entrevistas de desligamento e denúncias internas podem revelar sinais importantes de adoecimento ocupacional.

“Grande parte dos fatores psicossociais está associada à forma como as equipes são conduzidas no dia a dia. Por isso, a atualização da NR-1 exige que as organizações desenvolvam líderes capazes de equilibrar desempenho, segurança psicológica, comunicação, gestão de conflitos e desenvolvimento de pessoas.”, afirma Heleine.

A especialista ressalta que o papel do RH ganha protagonismo nesse cenário ao atuar como elo entre as diferentes áreas envolvidas na gestão dos riscos psicossociais.

Sobrecarga e liderança despreparada estão entre os principais riscos

Para a especialista em saúde mental corporativa, gestão de riscos psicossociais e desenvolvimento de lideranças, Milena Mendes, os fatores que mais contribuem para o adoecimento mental dos trabalhadores continuam sendo frequentemente negligenciados pelas empresas.

“Entre os principais estão a sobrecarga de trabalho, metas excessivas, falta de clareza sobre funções e responsabilidades, jornadas prolongadas, baixa autonomia para tomada de decisões, ausência de reconhecimento profissional e conflitos interpessoais.”, afirma.

Segundo ela, situações de assédio moral, falhas de comunicação e lideranças despreparadas também aparecem com frequência nos ambientes corporativos.

“Muitas organizações ainda associam saúde mental apenas a questões individuais, quando diversos fatores organizacionais podem desencadear ou agravar quadros de estresse, ansiedade e esgotamento emocional”, alerta.

O risco de transformar a NR-1 em mera burocracia

Outro desafio apontado pelas especialistas é evitar que o mapeamento dos riscos psicossociais se torne apenas uma formalidade para atender fiscalizações.

Milena explica que o processo exige uma análise aprofundada da realidade da empresa.

“não podem ser avaliados apenas por meio do preenchimento de formulários ou da elaboração de documentos. É necessário investigar a realidade da empresa, ouvir os trabalhadores e analisar aspectos como clima organizacional, estilo de liderança, processos de trabalho, comunicação interna e indicadores de saúde ocupacional.”, afirma.

Segundo ela, a resistência cultural ainda é uma barreira importante.

“Muitas empresas tratam o tema como uma obrigação legal, quando ele deve ser encarado como uma estratégia de prevenção e promoção da saúde. Quando a gestão dos riscos psicossociais é integrada à rotina da organização, ela deixa de ser burocrática e passa a gerar impactos reais no bem-estar dos trabalhadores e nos resultados da empresa.”

Lideranças terão papel decisivo

As especialistas concordam que a capacitação das lideranças será um dos fatores mais importantes para o sucesso da implementação da NR-1.

Grande parte dos riscos psicossociais surge no cotidiano das equipes e está relacionada à forma como metas são definidas, conflitos são conduzidos e a comunicação acontece dentro das organizações.

Dados do relatório Tendências em Gestão de Pessoas 2026, da Great Place to Work (GPTW), mostram que apenas 22% das empresas iniciaram treinamentos relacionados à NR-1 para suas lideranças. Além disso, somente 35,3% das organizações já realizaram o mapeamento dos riscos psicossociais.

Para Heleine, a atualização da norma exige uma mudança de mentalidade das empresas.

“Mais do que uma demanda de conformidade legal, a atualização da NR-1 exige uma mudança de mentalidade. E o RH possui um papel fundamental como articulador dessa transformação, promovendo diálogo, integração e alinhamento entre todos os atores envolvidos”, conclui.

Com a fiscalização cada vez mais atenta à gestão dos riscos ocupacionais, especialistas avaliam que as empresas que tratarem o tema apenas como obrigação documental poderão enfrentar dificuldades para comprovar conformidade. A tendência é que a saúde mental deixe de ser um tema isolado e passe a integrar definitivamente a estratégia de gestão de pessoas e sustentabilidade dos negócios.