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Aplicar advertência por falta é uma prática comum na gestão de pessoas, especialmente quando a ausência injustificada compromete a rotina da equipe e a organização do trabalho. No entanto, erros formais e falhas no procedimento podem invalidar a medida disciplinar e gerar riscos trabalhistas para a empresa.

Entender o que diz a CLT, quando a advertência é cabível e quais cuidados devem ser adotados é fundamental para evitar nulidades e passivos futuros.

O que é advertência por falta?

A advertência por falta é um registro formal feito pela empresa para comunicar ao colaborador que houve ausência injustificada e que a conduta precisa ser corrigida.

Trata-se, em regra, da primeira etapa do processo disciplinar, aplicada antes de medidas mais severas, como suspensão ou demissão por justa causa.

Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não detalhe um modelo específico de advertência, o poder disciplinar do empregador decorre:

1. Do artigo 2º da CLT (poder de direção);
2. Do artigo 482 da CLT, que trata das hipóteses de justa causa, incluindo a desídia.

O que diz a CLT sobre faltas justificadas?

O artigo 473 da CLT prevê hipóteses em que o empregado pode se ausentar sem prejuízo do salário, como:

1. Falecimento de familiares próximos;
2. Casamento;
3. Nascimento de filho (empregado pai);
4. Doação voluntária de sangue;
5. Alistamento eleitoral;
6. Serviço militar obrigatório;
7. Acompanhamento de filho ou gestante em consulta médica;
8. Exames preventivos de câncer.

Além disso, a Lei 605/1949 e o Decreto 27.048/1949 reconhecem como justificadas as ausências por motivo de doença, desde que acompanhadas de atestado médico válido.

Fora dessas hipóteses, a ausência pode ser considerada injustificada.

Quando a advertência por falta pode ser aplicada?

A advertência por falta é cabível quando:

1. O empregado não apresenta justificativa legal;
2. Não há atestado médico válido;
3. A ausência compromete o funcionamento da equipe;
4. Há reincidência após orientação verbal;
5. A falta gera prejuízo operacional.

É importante observar a proporcionalidade: faltas isoladas podem demandar advertência verbal; reincidências tendem a justificar advertência escrita.

Diferença entre advertência verbal e escrita

Advertência verbal

1. Não integra formalmente o histórico disciplinar;
2. Serve como orientação inicial;
3. Funciona como alerta preventivo.

Advertência escrita

1. Formaliza a ocorrência;
2. Integra o prontuário do empregado;
3. Pode embasar penalidades futuras.

Como aplicar corretamente a advertência

Para garantir validade jurídica, a empresa deve:

1. Confirmar que a falta é injustificada;
2. Verificar se não há hipótese legal de justificativa;
3. Avaliar o histórico do empregado;
4. Redigir o documento com descrição clara da ocorrência;
5. Indicar data, horário e impacto da ausência;
6. Orientar sobre a conduta esperada;
7. Solicitar assinatura para comprovar ciência;
8. Arquivar no prontuário disciplinar.

Erros que podem anular a advertência

Alguns equívocos tornam a advertência vulnerável em eventual ação trabalhista:

1. Não verificar se a falta era justificável;
2. Descrição genérica ou imprecisa do ocorrido;
3. Aplicação desproporcional da penalidade;
4. Tratamento desigual entre funcionários;
5. Erro na data ou no registro da falta;
6. Aplicação tardia da punição (perdão tácito);
7. Ausência de orientação prévia quando necessária.

O chamado perdão tácito ocorre quando a empresa demora excessivamente para aplicar a penalidade, dando a entender que tolerou a conduta.

Advertência é legal pela CLT?

Sim. A advertência é considerada válida, pois decorre do poder disciplinar do empregador previsto na CLT.

O artigo 482, alínea “e”, prevê a desídia como motivo de justa causa:

“Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…) desídia no desempenho das respectivas funções.”

Faltas injustificadas frequentes podem caracterizar desídia quando demonstram negligência reiterada.

Como funciona para empregado doméstico?

A advertência pode ser aplicada normalmente ao empregado doméstico, seguindo os mesmos princípios da CLT:

1. Registro formal;
2. Proporcionalidade;
3. Descrição clara da falta;
4. Assinatura para ciência.

E no caso de MEI?

Para trabalhadores contratados como MEI (Microempreendedor Individual), não se aplica advertência disciplinar.

Isso porque não há vínculo empregatício nem subordinação típica. Nesses casos, o correto é:

1. Aplicar cláusulas contratuais;
2. Emitir notificação de descumprimento;
3. Avaliar eventual rescisão contratual.

Advertência tem prazo de validade?

A legislação não estabelece prazo específico. Na prática, empresas costumam considerar o histórico disciplinar por:

1. 6 meses; ou
2. 12 meses.

Após esse período, se não houver reincidência, a penalidade tende a perder relevância para fins de agravamento disciplinar.

Modelo básico de advertência por falta

Colaborador(a): [Nome] Cargo: [Cargo] Setor: [Setor] Data da falta: [Data]

Prezado(a),

Registramos ausência injustificada na data acima, sem apresentação de justificativa válida.

Ausências sem comunicação prévia impactam a rotina da equipe e a continuidade das atividades.

Orientamos que, em caso de impossibilidade de comparecimento, o gestor seja informado imediatamente e seja apresentada justificativa formal.

Assinaturas

Colaborador: ___________________ Gestor: ___________________

Segurança jurídica e gestão disciplinar

A advertência por falta é instrumento legítimo de gestão, mas deve ser aplicada com critério, coerência e respaldo documental.

Processos mal conduzidos aumentam o risco de questionamentos judiciais e fragilizam o histórico disciplinar da empresa.

O ideal é que o controle de faltas esteja integrado ao sistema de ponto e à gestão de pessoas, garantindo registros consistentes e aplicação proporcional das medidas.