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Com a aproximação de 2027, empresas brasileiras começam a revisar seus pacotes de benefícios diante de um cenário marcado pelo aumento dos custos assistenciais, mudanças regulatórias e maior preocupação com a saúde dos trabalhadores. Segundo a Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), os planos de saúde coletivos registraram reajuste médio de 9,9% nos dois primeiros meses de 2026, mais que o dobro da inflação oficial do período de referência. Embora seja o menor percentual em cinco anos, o resultado mantém a pressão sobre os orçamentos corporativos e deve influenciar as negociações para o próximo ano.

Uma das principais mudanças esperadas para 2027 é a adoção de modelos de gestão mais orientados por dados, especialmente nos planos de saúde. A análise de sinistralidade, frequência de consultas, internações e utilização da rede credenciada tende a ganhar espaço nas decisões do RH. Para Gustavo Chehara, CEO da Joyn Benefícios, empresa especializada em gestão de benefícios corporativos, o planejamento precisa começar antes da renovação dos contratos. “Muitas empresas ainda descobrem o tamanho do problema quando recebem a proposta de reajuste. Quando o RH acompanha os indicadores ao longo do ano, consegue identificar oportunidades de prevenção, rever contratos e negociar com mais segurança”, explica.

A saúde mental também deve ocupar uma parcela maior do planejamento. Dados divulgados pelo Ministério da Previdência Social em janeiro de 2026 mostram que o Brasil concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais em 2025, crescimento de 15,66% em relação ao ano anterior. O tema ganhou relevância adicional com a entrada em vigor, em maio de 2026, da atualização da NR-1, que passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. Para 2027, a expectativa é de maior integração entre RH, segurança do trabalho e programas de apoio psicológico, além de ações preventivas voltadas ao ambiente organizacional.

Outra mudança importante envolve os benefícios de alimentação. Em julho de 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego esclareceu que as regras do Decreto nº 12.712/2025 se aplicam às empresas que concedem vale-alimentação e vale-refeição, independentemente da adesão ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). Entre as disposições estão o limite de 3,6% para as taxas cobradas dos estabelecimentos e o prazo máximo de 15 dias para liquidação das transações. O novo ambiente regulatório deve estimular a revisão dos contratos com fornecedores, enquanto as empresas também avaliam alternativas de benefícios flexíveis, respeitando as regras específicas de utilização dos auxílios alimentares.

A personalização dos pacotes é outra possibilidade para 2027, especialmente em empresas com diferentes perfis de colaboradores. Entre as alternativas que podem ganhar espaço estão auxílios para mobilidade, programas de educação financeira, apoio à saúde preventiva e soluções de adiantamento salarial. A revisão também pode incluir benefícios pouco utilizados, substituição de fornecedores e ampliação dos canais digitais de atendimento. “O desafio é entender quais benefícios realmente fazem diferença para cada equipe. Uma empresa pode investir muito em um pacote que não acompanha as necessidades dos funcionários e, ao mesmo tempo, deixar de oferecer soluções que teriam maior adesão”, afirma Chehara.

Para o executivo, a principal recomendação para o fechamento de 2026 é que as empresas façam um diagnóstico completo dos benefícios antes de definir o orçamento do próximo exercício. Isso inclui ouvir os colaboradores, analisar custos e utilização, verificar contratos e identificar oportunidades de melhoria. “O benefício precisa funcionar para o colaborador, mas também ser sustentável para a empresa. O planejamento de 2027 será uma oportunidade para corrigir distorções acumuladas e fazer escolhas mais inteligentes, sem necessariamente aumentar os investimentos”, conclui.