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Grandes organizações ampliam estruturas, indicadores e relatórios, enquanto médias e pequenas empresas ainda enfrentam dificuldades para transformar boas iniciativas em uma estratégia permanente. Para o RH, o desafio é conectar sustentabilidade à realidade dos trabalhadores e à gestão do negócio.

O ESG deixou de ser uma expressão restrita a investidores e relatórios corporativos para entrar na rotina das empresas brasileiras. Saúde e segurança, diversidade, desenvolvimento profissional, ética, uso de recursos naturais, riscos climáticos e relacionamento com fornecedores passaram a ser discutidos como elementos da continuidade dos negócios.

O avanço, no entanto, está longe de ocorrer de maneira uniforme. Grandes companhias já possuem áreas especializadas, metas públicas e estruturas de reporte. Empresas médias procuram organizar indicadores e responsabilidades. Nas pequenas, muitas práticas sustentáveis existem, mas ainda aparecem de forma pontual, sem planejamento, acompanhamento ou mesmo o reconhecimento de que fazem parte de uma agenda ESG.

Para o RH, essa diferença de maturidade importa. Grande parte do pilar social está diretamente ligada à gestão de pessoas, enquanto a governança depende de cultura ética, liderança, canais de denúncia, controles e comportamentos que não se sustentam apenas por meio de documentos.

Conhecimento cresce, mas experiência ainda é limitada

A Sondagem Especial ESG da Confederação Nacional da Indústria, realizada com 336 empresas industriais, mostra que oito em cada dez indústrias brasileiras conhecem o conceito de ESG em algum grau.

O percentual sugere uma consciência elevada, mas os detalhes revelam um cenário mais complexo. Apenas 19% afirmam possuir ampla experiência e conhecimento. Outros 35% consideram que têm domínio razoável, enquanto 27% conhecem parcialmente o assunto, mas ainda apresentam dúvidas.

O porte exerce influência direta sobre esse estágio. Entre as pequenas indústrias, somente 5% declaram possuir ampla experiência. Nas médias, a proporção sobe para 14% e, nas grandes, chega a 38%.

A distância também aparece na estrutura interna. No total, 43% das indústrias contam com uma área dedicada ao ESG. Entre as grandes, são 65%. O índice cai para 38% nas médias e 24% nas pequenas.

Os números mostram que o ESG já foi incorporado ao vocabulário empresarial, mas ainda não se transformou completamente em capacidade de gestão. Conhecer a sigla não significa saber identificar riscos, estabelecer prioridades, criar métricas e acompanhar resultados.

Grandes empresas avançam, mas precisam superar o ESG do relatório

Nas grandes organizações, o reporte de sustentabilidade tornou-se uma prática mais comum. A sondagem da CNI aponta que 64% das grandes indústrias divulgam seus resultados ESG. Levantamento da KPMG, concentrado nas maiores companhias, também coloca o Brasil entre os mercados latino-americanos com mais de 90% das empresas pesquisadas divulgando informações de sustentabilidade.

Na carteira de 2026 do Índice de Sustentabilidade Empresarial da B3, 69 das 89 companhias participantes foram selecionadas. A adesão demonstra que o tema ganhou espaço no mercado de capitais, embora a participação seja voluntária e não represente o universo empresarial brasileiro.

Para essas empresas, o principal desafio já não é apenas produzir um relatório. É provar que os compromissos publicados influenciam decisões sobre investimentos, fornecedores, desenvolvimento de produtos, remuneração de executivos e condições de trabalho.

Quando o ESG permanece isolado em uma área de sustentabilidade, corre o risco de se transformar em uma agenda de comunicação. A maturidade aparece quando indicadores ambientais, sociais e de governança entram no planejamento estratégico, no orçamento, na gestão de riscos e nas decisões do conselho.

O RH tem papel importante nessa transição. Indicadores de acidentes, afastamentos, equidade salarial, diversidade, turnover, denúncias, saúde mental, desenvolvimento e sucessão precisam ter a mesma consistência dos dados financeiros. Isso exige critérios claros, sistemas integrados, proteção das informações pessoais e capacidade para explicar variações e resultados negativos.

Empresas médias enfrentam o desafio de organizar a agenda

Nas empresas médias, o ESG costuma estar entre dois estágios. A organização já sente cobranças de clientes, bancos, investidores e grandes contratantes, mas nem sempre possui equipe, orçamento ou tecnologia para responder com a mesma estrutura de uma companhia aberta.

Segundo a CNI, 41% das médias indústrias divulgam resultados de sustentabilidade. Apesar do avanço, a maioria ainda precisa consolidar responsabilidades e integrar informações que permanecem separadas entre RH, jurídico, segurança do trabalho, operações, compras e finanças.

A governança foi apontada pelas pequenas e médias empresas como o pilar mais difícil de implementar. O dado ajuda a explicar por que ações ambientais ou sociais podem existir sem continuidade. Sem responsáveis, metas, controles e acompanhamento da liderança, os projetos dependem do interesse de uma pessoa ou desaparecem diante de outras prioridades.

Para uma empresa média, estruturar o ESG não precisa significar criar imediatamente uma diretoria ou produzir um relatório extenso. O primeiro passo pode ser identificar os temas com maior impacto no negócio e nos trabalhadores. Segurança, consumo de energia, descarte de resíduos, direitos humanos, privacidade, diversidade ou qualificação profissional podem assumir pesos diferentes conforme o setor.

A partir desse diagnóstico, a empresa precisa definir poucos indicadores, estabelecer responsáveis e apresentar os resultados periodicamente à direção. O avanço deve ser medido pela qualidade das decisões, não pela quantidade de compromissos publicados.

Pequenas empresas já adotam práticas, mas ainda sem planejamento

Entre os pequenos negócios, o desafio começa pela conscientização. Levantamento do Centro Sebrae de Sustentabilidade, divulgado pelo Sebrae, indica que somente 35% dos pesquisados conhecem as práticas sustentáveis.

Mais de 63% realizam apenas ações pontuais, sem planejamento, ou não adotam iniciativas. Apenas 12,97% possuem projetos estruturados e monitorados.

Isso não significa que os pequenos negócios estejam completamente afastados da sustentabilidade. Economizar energia, separar resíduos, comprar de fornecedores locais, oferecer condições seguras de trabalho e manter relações éticas com clientes já são práticas relacionadas ao ESG. O problema é que, frequentemente, elas não são organizadas, medidas nem comunicadas.

Para uma pequena empresa, a agenda pode começar de forma simples: cumprir a legislação, reduzir desperdícios, acompanhar acidentes, estabelecer regras contra assédio, proteger dados, ouvir os trabalhadores e registrar os resultados. Uma planilha confiável e uma reunião periódica podem produzir mais valor do que um documento sofisticado sem aplicação prática.

A necessidade de organização tende a aumentar. Na pesquisa da CNI, 17% das indústrias afirmaram já ter enfrentado obstáculos para atender clientes por não cumprirem critérios ESG. À medida que grandes empresas ampliam a avaliação de fornecedores, pequenas e médias organizações também passam a receber solicitações sobre emissões, condições de trabalho, integridade e origem de matérias-primas.

Ambiental concentra atenção, mas clima ainda recebe pouco espaço

No pilar ambiental, as empresas brasileiras priorizam temas próximos da operação e dos custos. Gestão de resíduos é considerada relevante por 81% das indústrias, seguida por eficiência energética, com 69%, e uso da água, com 66%.

A mitigação das emissões de gases de efeito estufa aparece com 31%. A adaptação às mudanças climáticas é mencionada por apenas 20%, sendo o tema ambiental menos valorizado.

Essa baixa atenção representa um risco. Enchentes, secas, ondas de calor, interrupções logísticas e falta de água já afetam instalações, cadeias produtivas e trabalhadores. Adaptar-se ao clima não é apenas proteger prédios ou equipamentos. Também envolve rever jornadas em períodos de calor extremo, planos de emergência, trabalho externo, saúde ocupacional, deslocamento e continuidade das operações.

Para o RH, a mudança climática começa a se manifestar como uma questão de segurança, produtividade e organização do trabalho.

O pilar social coloca o RH no centro do ESG

A dimensão social é aquela em que o RH possui influência mais direta. Saúde e segurança ocupacional aparecem como prioridade para 84% das indústrias. Desenvolvimento profissional e relacionamento com clientes são citados por 65%, enquanto o respeito aos direitos humanos alcança 62%.

Diversidade, equidade e inclusão são consideradas relevantes por 48%. Embora expressivo, o percentual mostra que quase metade das empresas ainda não trata o tema como prioridade.

Uma política social consistente precisa ultrapassar campanhas e datas comemorativas. Os resultados devem ser observados na contratação, promoção, remuneração, acesso ao desenvolvimento, segurança psicológica e presença de diferentes grupos nas posições de decisão.

O mesmo vale para saúde mental. Oferecer atendimento psicológico pode ampliar o acesso ao cuidado, mas não substitui a análise das condições reais de trabalho. Sobrecarga, assédio, jornadas excessivas, metas inalcançáveis e falta de autonomia são riscos que precisam ser enfrentados na organização, e não apenas tratados depois que o trabalhador adoece.

Mudança regulatória não elimina a pressão por transparência

O cenário regulatório brasileiro também passou por uma mudança importante. A Comissão de Valores Mobiliários havia previsto que companhias abertas deveriam publicar informações financeiras relacionadas à sustentabilidade com base nos padrões CBPS e ISSB a partir do exercício de 2026.

Em maio de 2026, a Resolução CVM 244 retirou a obrigatoriedade. O reporte passou a funcionar no modelo voluntário de “pratique ou explique”.

As companhias que optarem pela divulgação devem seguir os padrões CBPS e ISSB e manter o reporte por, no mínimo, três exercícios consecutivos. As que não adotarem o modelo precisam comunicar sua decisão ao mercado.

O recuo regulatório não significa o fim da agenda. Bancos, investidores, clientes internacionais e grandes contratantes continuam exigindo informações comparáveis. A Taxonomia Sustentável Brasileira e a implementação do mercado regulado de carbono também devem ampliar a necessidade de dados e controles.

Crédito sustentável ainda é pouco explorado

Apesar do crescimento das finanças sustentáveis, apenas 10% das indústrias pesquisadas pela CNI buscaram financiamento ou crédito dessa natureza nos 12 meses anteriores ao levantamento.

As principais barreiras foram falta de conhecimento sobre as linhas disponíveis, mencionada por 32%; condições financeiras desfavoráveis, com 26%; e burocracia, com 21%.

O resultado mostra que o ESG ainda é percebido mais como uma questão de conformidade e reputação do que como ferramenta de financiamento e inovação. Uso sustentável de recursos naturais, cumprimento da legislação e melhoria da imagem aparecem entre os principais motivadores para adoção da agenda. A facilitação do acesso ao crédito foi citada por apenas 10%.

O que muda para o RH em cada porte de empresa

Nas grandes empresas, o RH precisa qualificar indicadores, integrar dados, avaliar a cadeia de fornecedores e garantir que compromissos públicos sejam sustentados pela experiência dos trabalhadores.

Nas médias, o desafio é transformar iniciativas dispersas em uma agenda com prioridades, responsáveis e acompanhamento da direção.

Nas pequenas, o caminho começa pela organização do que já é feito, pelo cumprimento das regras básicas e pela criação de indicadores simples sobre pessoas, ética, desperdício e segurança.

Em todos os portes, o ponto de partida deve ser a realidade da empresa. ESG não é uma lista universal de projetos nem um relatório produzido para acompanhar uma tendência. É uma forma de identificar impactos e riscos, organizar responsabilidades e produzir resultados que possam ser comprovados.

O avanço registrado no Brasil mostra que as empresas já compreenderam a importância do tema. A próxima etapa será separar consciência de maturidade, intenção de resultado e comunicação de transformação real. Para o RH, isso significa colocar as pessoas no centro da estratégia sem permitir que o pilar social se transforme apenas em discurso.