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A possibilidade de trabalhar de qualquer lugar deixou de ser apenas um diferencial competitivo nas empresas. Hoje, ela passou a ocupar um lugar estratégico na relação entre organizações e profissionais, influenciando diretamente permanência, engajamento, marca empregadora e percepção de cultura corporativa.

Para Carlos Toledo, diretor executivo de Pessoas & Cultura da Zurich Seguros, a flexibilidade ganhou uma dimensão muito mais ampla nos últimos anos. O que antes era visto como um benefício adicional passou a ser considerado parte relevante da experiência do colaborador e da estratégia de retenção de talentos.

O estudo Business Travel Outlook mostra essa mudança ao apontar que 83% dos brasileiros valorizam a possibilidade de trabalhar de qualquer lugar como um elemento importante para permanecer em seus empregos. Na avaliação de Toledo, o dado revela uma transformação estrutural nas expectativas dos profissionais em relação à carreira, à autonomia e ao equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.

“Os modelos de trabalho passaram por uma transformação importante nos últimos anos, e a flexibilidade ganhou um peso muito maior na percepção dos profissionais sobre qualidade de vida, cultura corporativa e perspectivas de carreira”, afirma.

Na Zurich, essa visão se materializa no programa Trabalho Sem Fronteiras, iniciativa que permite ampliar a flexibilidade do trabalho com estrutura, diretrizes claras e responsabilidade. Para Toledo, quando bem desenhada, a política fortalece a confiança entre empresa e colaborador e contribui para uma experiência mais positiva e sustentável.

Flexibilidade não pode ser improviso

O avanço do trabalho remoto, inclusive em contexto internacional, trouxe uma nova responsabilidade para as empresas. Trabalhar de qualquer lugar pode parecer simples do ponto de vista do colaborador, mas exige um conjunto robusto de decisões corporativas.

Segundo Toledo, flexibilidade não significa ausência de estrutura. Para funcionar no longo prazo, ela precisa estar conectada à cultura, à gestão, ao alinhamento entre equipes e a regras bem definidas.

Quando esse modelo acontece de forma informal, os riscos aumentam. Problemas de comunicação, gestão das equipes, proteção de dados, desalinhamento de responsabilidades e perda de equilíbrio operacional podem comprometer tanto a experiência do colaborador quanto a continuidade do negócio.

Por isso, transformar o trabalho de qualquer lugar em política estruturada exige critérios de elegibilidade, alinhamento prévio entre liderança e colaborador, acompanhamento da experiência e definição clara sobre entregas, prazos, ferramentas e limites.

“O equilíbrio entre autonomia e responsabilidade é o que permite que iniciativas desse tipo sejam sustentáveis no longo prazo”, destaca Toledo.

Produtividade passa a ser medida por entrega

A adoção de modelos mais flexíveis também muda a forma como a produtividade é percebida. Em equipes distribuídas, a presença física perde espaço como principal indicador de acompanhamento. A entrega, a organização do trabalho e a clareza de prioridades passam a ocupar papel central.

Para isso, lideranças precisam estar preparadas para atuar com confiança, comunicação constante e definição objetiva de expectativas. A lógica de controle presencial perde força diante de uma dinâmica baseada em autonomia, maturidade e responsabilidade compartilhada.

Esse ponto é especialmente relevante para áreas de RH. A flexibilidade pode fortalecer a retenção de talentos, mas apenas se a liderança souber operar em um modelo menos dependente da vigilância e mais orientado por alinhamento, acompanhamento e resultados.

Em ambientes com diferentes fusos horários, rotinas e contextos culturais, o papel do gestor se torna ainda mais complexo. A liderança precisa desenvolver mais coordenação, escuta, empatia e clareza de comunicação. Processos, prioridades e responsabilidades devem estar bem definidos para evitar ruídos e preservar a integração entre os times.

Segundo Toledo, equipes distribuídas exigem uma gestão mais intencional, capaz de manter proximidade mesmo à distância e adaptar a comunicação a diferentes realidades culturais.

Bleisure muda a lógica da mobilidade corporativa

Outro movimento que pressiona as empresas a repensarem suas políticas é o avanço do bleisure, prática que combina viagens pessoais com compromissos profissionais. Para Toledo, esse fenômeno mostra que a mobilidade corporativa deixou de ser vista apenas como deslocamento para uma reunião ou uma viagem a trabalho.

Agora, ela passa a refletir uma lógica mais híbrida entre vida pessoal e profissional. Quando um colaborador pode combinar uma agenda corporativa com alguns dias adicionais em outro local, o RH precisa tratar o tema de forma estruturada.

Isso envolve clareza sobre o que é jornada corporativa, o que é extensão pessoal, quais responsabilidades cabem à empresa, quais cuidados são necessários e quais critérios definem a elegibilidade.

Na avaliação do executivo, iniciativas como o Trabalho Sem Fronteiras ajudam a dar contorno prático a essa transformação. Elas mostram que a empresa reconhece uma mobilidade mais distribuída, mas estabelece parâmetros para que a experiência ocorra com segurança, governança e alinhamento.

O tema, portanto, sai do campo informal e passa a exigir desenho de regra.

Segurança da informação vira pilar da flexibilidade

Se a autonomia é um dos pilares do trabalho remoto internacional, a segurança da informação é o outro. Quando um colaborador acessa sistemas corporativos a partir de outro país, a empresa passa a lidar com diferentes redes, ambientes físicos, legislações locais e níveis de exposição digital.

Na Zurich, o Trabalho Sem Fronteiras conta com diretrizes e controles voltados à proteção de dados e sistemas corporativos. Entre os recursos estão uso de equipamentos corporativos gerenciados, VPN com autenticação multifator, monitoramento contínuo, proteção avançada dos dispositivos, criptografia, prevenção contra vazamento de dados e acesso baseado no modelo Zero Trust.

Nesse modelo, cada solicitação é verificada independentemente da localização do colaborador. A lógica é simples: a flexibilidade pode existir, mas não pode comprometer governança, continuidade do negócio ou confidencialidade das informações.

Toledo reforça que a tecnologia é essencial, mas não suficiente. A proteção também depende do comportamento diário do colaborador. Entre as recomendações estão evitar redes públicas de internet, utilizar apenas ferramentas corporativas aprovadas, preservar a privacidade física em locais compartilhados, não tratar assuntos sensíveis em ambientes públicos e reportar imediatamente qualquer atividade suspeita aos canais de segurança.

A segurança da informação, nesse contexto, deixa de ser apenas uma área técnica. Ela se torna condição para que a flexibilidade seja exercida com responsabilidade.

Proteção também virou fator de retenção

A discussão sobre segurança vai além dos dados. Ela também impacta diretamente a experiência do colaborador. Segundo o Business Travel Outlook, 66,4% dos viajantes corporativos deixariam um emprego se a segurança em viagens não fosse prioridade.

Para Toledo, esse dado mostra que proteção deixou de ser percebida apenas como requisito operacional ou de conformidade. Ela passou a fazer parte da proposta de valor da empresa ao colaborador.

Quando uma organização oferece a possibilidade de trabalhar de diferentes lugares, também precisa demonstrar que está preparada para cuidar das pessoas e garantir que a experiência aconteça de forma segura e estruturada.

“Segurança gera confiança”, afirma o executivo.

Esse vínculo é fundamental para retenção. O profissional tende a valorizar empresas que oferecem flexibilidade, mas também criam condições para que ele exerça essa autonomia com tranquilidade, suporte e orientação.

Experiências internacionais ampliam repertório

Além de influenciar retenção e marca empregadora, o trabalho internacional pode contribuir para o desenvolvimento de competências cada vez mais valorizadas no mercado.

Segundo Toledo, experiências em outros países colocam as pessoas em contato com diferentes formas de trabalho, comunicação e convivência. A exposição a novos contextos culturais exige adaptação, escuta, flexibilidade e capacidade de lidar com cenários distintos do habitual.

O desenvolvimento de idioma é apenas uma parte desse processo. O ganho também aparece em competências como colaboração, inteligência emocional, resolução de problemas, comunicação interpessoal e visão de mundo.

Profissionais que vivenciam experiências internacionais tendem a ampliar repertório e desenvolver uma leitura mais diversa sobre pessoas, mercados e dinâmicas de trabalho. Em ambientes corporativos cada vez mais conectados globalmente, essas habilidades se tornam estratégicas.

Marca empregadora e vínculo emocional

Programas como o Trabalho Sem Fronteiras também impactam diretamente a marca empregadora. Ao oferecer modelos mais flexíveis e conectados às novas dinâmicas profissionais, a empresa comunica valores como confiança, adaptação e inovação.

Para Toledo, esse tipo de iniciativa fortalece a identificação emocional do colaborador com a organização. A pessoa percebe que existe espaço para construir uma trajetória profissional mais personalizada, sem abrir mão de performance, conexão com o time ou perspectivas de crescimento.

Esse é um ponto decisivo para o RH. Em um mercado no qual profissionais avaliam não apenas salário e cargo, mas também autonomia, qualidade de vida, cultura e propósito, a flexibilidade estruturada se torna um diferencial competitivo.

Mas o recado é claro: não basta permitir que as pessoas trabalhem de qualquer lugar. É preciso desenhar uma política consistente, preparar lideranças, garantir segurança, definir responsabilidades e acompanhar a experiência.

A flexibilidade que retém talentos não é improvisada. Ela é construída com confiança, governança e maturidade organizacional.

No fim, o trabalho de qualquer lugar não representa apenas uma mudança geográfica. Representa uma mudança na forma como empresas e profissionais constroem vínculos. Para o RH, o desafio está em transformar autonomia em estratégia, mobilidade em experiência e segurança em confiança.