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Enquanto algumas empresas ainda enxergam o RH como um departamento de suporte, outras já entenderam que a área pode ser um verdadeiro impulsionador de crescimento. Não é apenas uma tendência, mas uma transformação urgente: com o avanço da inteligência artificial, a evasão de talentos estratégicos e a pressão por inovação contínua, o RH precisa abandonar de vez o papel operacional e assumir o protagonismo para ajudar estrategicamente nas decisões de negócio. Essa é a visão de Roberta Rosenburg, especialista em estratégia de negócios e capital humano e CEO da F.Lead.

Para ela, o RH que atua apenas no recrutamento e treinamento perde a chance de gerar impacto real. “O setor precisa falar a linguagem do negócio: entender metas, indicadores-chave e margens de lucro. Só assim consegue reter talentos estratégicos, acelerar resultados e garantir vantagem competitiva”, defende Roberta.

Um case recente da F.Lead ajuda a ilustrar isso. A consultoria mapeou 35 talentos estratégicos em uma grande indústria nacional, utilizando indicadores internos de desempenho, potencial e alinhamento com as metas do negócio. Esses profissionais foram submetidos a um plano personalizado de desenvolvimento, desenhado em conjunto com as lideranças da companhia. O resultado? Em menos de um ano, nove foram promovidos, o turnover espontâneo caiu significativamente e novas lideranças comerciais surgiram, com impacto direto na receita do período. “Esse é o tipo de retorno que o RH pode (e precisa) entregar quando atua com método e foco no negócio. Não basta mapear uma vez e esquecer. O processo precisa ser contínuo, conectado às metas e à estratégia da empresa”, explica Roberta.

Ainda segundo a executiva, essa transição de mindset já está em curso em empresas mais maduras, mas ainda precisa ser reforçada. Uma outra pesquisa da LinkedIn Talent Solutions (2024), mostrou que 77% dos líderes de RH afirmaram que o papel do setor precisa se tornar mais estratégico para que a empresa tenha sucesso nos próximos anos. E esse movimento vem acompanhado de mudanças profundas que ainda precisam ser feitas. “A pergunta que toda área de RH deveria estar fazendo é: o que eu faço está gerando crescimento ou apenas sustentando a operação?”, enfatiza.

Para Roberta, para responder essas questões, os profissionais de RH precisam focar em três etapas fundamentais:

Compreender profundamente o negócio, mapeando os objetivos estratégicos da empresa e traduzindo em metas de pessoas;

Conectar competências à estratégia, identificando as habilidades críticas para o crescimento e investir nelas com intencionalidade;

Atuar de forma preditiva e ajustável, integrando indicadores de RH aos de performance de negócios , além de revisá-los periodicamente.

Outra preocupação central que o RH estratégico deve ter é evitar a evasão silenciosa de talentos, ou seja, quando profissionais de alta performance que não se sentem reconhecidos ou desafiados acabam saindo sem aviso prévio. Uma pesquisa da McKinsey, de 2022 já revelava que 40% dos talentos estratégicos consideravam deixar suas empresas por não enxergarem propósito ou plano de crescimento claro. “Essa é uma perda bilionária, invisível e, muitas vezes, negligenciada. As empresas estão deixando de aproveitar o melhor dos seus talentos por não saberem identificar, cultivar e preparar essas pessoas para gerar resultados para o negócio”, alerta Roberta.

Para as empresas que ainda operam com modelos ultrapassados, a especialista sugere ações urgentes: redesenhar o EVP (Employee Value Proposition) com base no que realmente importa para os profissionais; abandonar ferramentas genéricas de gestão; criar matrizes de competências alinhadas à estratégia; e automatizar processos operacionais para liberar o RH para decisões de alto impacto. “RH não pode ser apenas executor. É o momento de pensar em ROI de gente, de cultura e de liderança”, conclui a especialista.