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Um caso envolvendo dois executivos da empresa de tecnologia norte-americana Astronomer reacendeu o debate sobre relacionamentos no ambiente de trabalho. O episódio ganhou repercussão nas redes sociais após uma câmera de transmissão pública — a “kiss cam” — flagrar um suposto momento íntimo entre o CEO da companhia e a diretora de recursos humanos durante um show da banda Coldplay, realizado no dia 17 de julho, em Boston, nos Estados Unidos.

Diante da exposição pública, internautas identificaram os envolvidos como funcionários da mesma empresa e questionaram nas redes sociais se a situação poderia gerar consequências trabalhistas, especialmente no Brasil. A dúvida central: traições ou relacionamentos entre colegas podem justificar uma demissão por justa causa?

O que diz a CLT sobre relacionamentos entre colegas

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não proíbe relações amorosas entre funcionários da mesma empresa. A Constituição Federal de 1988 também assegura a proteção à intimidade e à vida privada dos cidadãos, garantindo que atos da vida pessoal, como namoros e casamentos, não sejam utilizados como justificativa legal para penalidades no ambiente de trabalho.

De acordo com a advogada trabalhista Cristina Pena, restringir relacionamentos afetivos pode configurar violação dos direitos da personalidade. “Proibir que as pessoas se apaixonem é inconstitucional. O que é possível é estabelecer condutas adequadas no ambiente de trabalho, desde que não haja discriminação ou abuso”, explica.

Regras internas podem estabelecer limites no ambiente de trabalho

Ainda que não haja vedação legal, empresas podem criar políticas internas para lidar com relacionamentos afetivos entre seus funcionários. Essas políticas devem ter o objetivo de evitar conflitos de interesse, manter a produtividade e preservar a imagem institucional.

Segundo o advogado trabalhista Ronaldo Ferreira Tolentino, essas regras devem estar bem definidas em códigos de conduta e ética da empresa. “É comum que haja limitações, como a proibição de relações entre pessoas com vínculo hierárquico direto ou a exigência de comunicação formal sobre o relacionamento ao setor de RH”, afirma.

Casos extremos podem configurar justa causa?

A CLT, no artigo 482, prevê como motivo para demissão por justa causa a chamada “incontinência de conduta” — termo que pode, em tese, incluir comportamentos inadequados, inclusive de ordem moral. Entretanto, a jurisprudência brasileira é cautelosa ao aplicar essa justificativa em situações de traição ou namoro no trabalho.

“A prática de um relacionamento extraconjugal, mesmo entre colegas, não é suficiente para configurar justa causa, salvo se houver violação direta de normas internas previamente estabelecidas ou prejuízo comprovado à empresa”, explica Tolentino.

Portanto, na ausência de provas concretas e políticas internas descumpridas, a empresa deve optar por uma demissão sem justa causa, que é legalmente permitida e mais segura sob o ponto de vista jurídico.

Demonstrações públicas de afeto podem ser limitadas

Apesar da liberdade quanto a relacionamentos, demonstrações explícitas de afeto em ambiente corporativo podem ser alvo de sanções, desde que previstas em regulamentos internos. A advogada trabalhista Ana Gabriela Burlamaqui destaca que comportamentos como abraços excessivos ou beijos no ambiente de trabalho podem ser considerados inadequados, a depender do contexto da empresa.

“Caso o casal descumpra normas de convivência ou regras de conduta previamente divulgadas, a empresa pode aplicar advertências, suspensões e, em situações reincidentes ou graves, até rescindir o contrato”, aponta Burlamaqui.

O sigilo do relacionamento pode ser um problema?

Manter um relacionamento em segredo não configura, por si só, uma infração trabalhista. No entanto, se o sigilo implicar o descumprimento de políticas internas — como a obrigação de informar relações entre pessoas com ligação hierárquica direta — isso pode gerar consequências disciplinares.

Segundo Ana Gabriela, “a justa causa só se aplica se a empresa comprovar que houve violação de norma conhecida e que o ato comprometeu o bom funcionamento da equipe ou a imparcialidade em processos decisórios”.

Proibição genérica de contratar cônjuges é legal?

A contratação de cônjuges ou parentes próximos pode ser objeto de política interna, especialmente para evitar nepotismo ou conflito de interesses. Contudo, a proibição de forma ampla e genérica pode ser considerada discriminatória, conforme decisões reiteradas do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

“Se a empresa justificar a restrição com base em riscos reais de comprometimento da imparcialidade administrativa, ela pode ser considerada legítima. O importante é que a política seja fundamentada e não viole o princípio da igualdade de oportunidades”, ressalta Cristina Pena.

Casais podem pedir férias ou horários compatíveis?

Funcionários que mantêm relações amorosas podem solicitar férias no mesmo período ou escalas compatíveis, especialmente em empresas que funcionam nos finais de semana. No entanto, a concessão depende da conveniência da empresa e do impacto sobre suas operações.

O artigo 136 da CLT determina que o empregador deve considerar os interesses do funcionário ao definir as férias, mas a decisão final cabe à empresa. A existência de acordos coletivos ou cláusulas internas específicas pode facilitar esse tipo de flexibilização.

Relações afetivas podem gerar dano moral?

Quando a dispensa de um funcionário ocorre exclusivamente por causa de um relacionamento com colega de trabalho, sem violação de norma interna, o empregado pode recorrer à Justiça do Trabalho para pedir indenização por dano moral.

Para que o pedido seja acolhido, o trabalhador deverá comprovar que a demissão foi discriminatória e que causou prejuízos à sua honra e dignidade. “É importante reunir documentos, testemunhas e outros elementos que demonstrem a motivação abusiva do desligamento”, orienta Cristina Pena.

Empresas devem agir com cautela diante de exposições públicas

Casos como o ocorrido com a Astronomer servem de alerta para as empresas que enfrentam situações semelhantes. A exposição pública de relacionamentos entre seus dirigentes ou colaboradores pode afetar a imagem institucional e a confiança dos stakeholders.

Contudo, medidas punitivas devem seguir critérios objetivos e respaldo legal. A orientação dos especialistas é investir em políticas de compliance claras, treinamentos sobre conduta e canais de comunicação acessíveis.

Relacionamentos entre colegas de trabalho não são proibidos pela CLT nem pela Constituição, mas exigem atenção por parte das empresas e dos próprios funcionários. A criação de políticas internas que garantam o bom funcionamento da equipe, sem invadir a privacidade dos colaboradores, é o caminho mais seguro e eficiente.

A demissão por justa causa em razão de namoro, traição ou relacionamento no ambiente profissional só será válida se houver descumprimento de normas internas devidamente divulgadas e provas de que a conduta prejudicou a empresa.

Empresas que desejam evitar problemas trabalhistas devem estruturar suas políticas com base na legalidade, proporcionalidade e respeito aos direitos fundamentais dos trabalhadores.

Com informações do Portal g1