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Desde o início da pandemia causada pela Covid-19, as empresas vivem incertezas sobre o que pode ou não ocorrer com a economia e com o mercado de trabalho.

Infelizmente o reflexo para a grande maioria das empresas, principalmente as pequenas e médias, é de um grande impacto negativo no faturamento, no fechamento de parte delas, na demissão de empregados e na falta de recursos para se manterem vivas.

Para aquelas que conseguiram se manter até o momento, mesmo depois de demitir parte do quadro de pessoal, e estão em busca de recontratar empregados para retomar suas atividades, há duas modalidades de emprego que podem ser a saída para obter mão de obra imediata, sem ter o compromisso a longo prazo e o custo que um contrato por tempo indeterminado pode gerar.

Estas modalidades de contratação são o contrato de trabalho temporário e o contrato de trabalho intermitente.

Contrato de Trabalho Temporário

O contrato de trabalho temporário geralmente é mais utilizado para suprir mão de obra das empresas que possuem um aumento na demanda em função de datas comemorativas como páscoa, dia das crianças, principalmente Natal e Ano Novo.

Entretanto, diante do cenário desencadeado pela pandemia da Covid-19, esta forma de contratação passou a ser utilizada mais como gestão, uma vez que a demanda pode decorrer não de datas comemorativas, mas da própria demanda em função da reabertura do comércio e da suspensão da quarentena determinada pelos Estados e Municípios.

Além disso, a contratação temporária pode visar substituir empregados infectados pelo vírus, de empregados afastados por fazer parte do grupo de risco, bem como empregados que tenham sido demitidos durante a pandemia.

A Lei 13.429/2017 dispõe que o contrato de trabalho temporário pode dispor sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços, conforme também dispõe o art. 19 do Decreto 10.060/2019.

Com a publicação da Lei 13.429/2017 e do Decreto 10.060/2019, o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, deverá obedecer ao seguinte critério em questão de prazo:

• Prazo Normal do Contrato: 180 dias, consecutivos ou não (período máximo);
• Prazo de Prorrogação: Mais 90 dias, consecutivos ou não (período máximo).

O prazo de prorrogação acima será permitido quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.

Contrato de Trabalho Intermitente

Como já comentado anteriormente, outra modalidade de contratação que pode ser utilizado pelas empresas para atender ao cenário desencadeado pela Covid-19 é o contrato de trabalho intermitente.

A Lei 13.467/2017 criou, através do § 3º do art. 443 da CLT, uma nova modalidade de contrato de trabalho, o intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.

O contrato intermitente pode ser determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria, nos termos do § 3º do art. 443 da CLT.

De acordo com o art. 452-A da CLT, o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente:

I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e

III – O local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Se houver período de inatividade na empresa, o empregador poderá deixar de convocar o empregado contratado sob esta modalidade, sem ter que arcar com os custos do salário, férias, 13º salário, FGTS ou qualquer outra verba remuneratória.

Considera-se período de inatividade o intervalo temporal em que o empregado intermitente não tenha sido convocado e não tenha prestado serviços nos termos do § 5º do art. 452-A da CLT.