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Um dos maiores entraves nas relações de trabalho é o contrato de trabalho por prazo indeterminado. Foi previsto na CLT numa época em que o contingente de trabalhadores era bem menor do que os dias atuais. Um funcionário trabalhava anos e até acabava se aposentando no mesmo emprego. Hoje a situação é outra.

Uma solução viável para gerar empregos seria extinguir o contrato por prazo indeterminado e fazer algumas alterações no contrato por prazo determinado. Previsto no artigo 443, § 1º da CLT, o contrato por prazo determinado só é possível ou válido em três situações:

a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.

b) Atividades empresariais de caráter transitório.

c) Contrato de Experiência.

Conforme determina o artigo 445 da CLT, o prazo máximo permitido nos contratos por prazo determinado é de 2(dois) anos.

Porém isso precisaria ser reformado. Como? Extinguindo o contrato por prazo indeterminado e aplicando para todos os trabalhadores um modelo de contrato por prazo determinado. Isso geraria de imediato, milhares de postos de trabalho.

Vamos analisar uma sugestão de contrato por prazo determinado e a produção de seus efeitos:

Aplicação: Para todos os trabalhadores, atividades e serviços de qualquer natureza.

Prazo: Poderia continuar o mesmo, 2 (dois) anos, com opção de prorrogação para mais um ano. Caso se trate de um bom funcionário, findo o prazo, poderia haver uma nova contratação por mais 2 (dois) com negociação entre as partes para se chegar a um acordo de uma menor remuneração.

Direitos a receber na extinção normal do contrato: Se não ocorrer interesse das partes em prorrogar o contrato ou se for o caso, para uma nova recontratação, na expiração do contrato, o trabalhador receberia os seguintes direitos: Férias Vencidas e proporcionais, 13º salário e naturalmente sacaria o seus FGTS sem que a empresa fosse onerada com a multa de 40%.

Ruptura do contrato antes do prazo: qualquer das partes que rescindir o contrato por prazo determinado antes de sua data estipulada, pagaria uma multa igual a um mês de salário. Multa essa que seria paga ou descontada na rescisão contratual. Neste caso, o funcionário sacaria o FGTS sem a multa dos 40% caso seja o empregador o responsável pela rescisão; no caso de ser o funcionário o responsável pela rescisão também sacaria o FGTS. O trabalhador só deixaria de sacar o FGTS em caso de demissão por falta grave ou justa causa.

Vantagens bilaterais: Saem de cena o Aviso Prévio e a absurda multa de 40% sobre o saldo do FGTS, pois na extinção de contratos por prazo determinado na data estipulada não há que se falar em multa de FGTS nem Aviso Prévio. Evita-se o acúmulo de períodos de férias vencidas, libera o trabalhador para outras oportunidades de trabalho, porém tendo a opção de firmar um novo contrato na mesma empresa na qual a remuneração poderá ser negociável.

Para a realidade trabalhista atual e diante de um enorme contingente de desempregados, o prazo de dois ou até três anos trabalhando numa mesma empresa é um prazo razoável e satisfatório. Passou disso, muitos trabalhadores entram numa zona de conforto sendo que em alguns casos, o salário acaba atingindo picos insustentáveis para o empregador cumprir.

Portanto, a extinção do contrato por prazo indeterminado, sendo substituído pelo contrato por prazo determinado para todo tipo de trabalho poderia ser uma formidável solução para o desemprego. Mas infelizmente, a reforma trabalhista do governo Temer passou ao largo dessa solução.