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A resistência do quadro de pessoal às mudanças tem sido um dos grandes problemas enfrentados pelas áreas de Recursos Humanos das organizações, que precisam garantir a mudança em um cenário nem sempre favorável. Segundo estudos desenvolvidos por consultorias como Hay Group, mais de 70% dos processos de fusão e aquisição não alcançam seus objetivos, evidenciando que as empresas gastam muito dinheiro para mudar e alcançam resultados limitados.

De acordo com Eduardo Carmello, diretor da Entheusiasmos, palestrante e consultor de empresas, os fracassos dos processos de mudança se explicam, em boa medida, pelo fato de que pessoas ou grupos internos atuam na direção contrária da pretendida pela companhia.

“De modo geral, as empresas entendem que todos os que resistem a mudanças são iguais em seu perfil. Muitos gestores de pessoas entendem que os resistentes estão em uma zona de conforto e, nesse sentido, trabalhariam contra a mudança. Mas essa visão generalista do problema está equivocada e, em muitos sentidos, dificulta uma melhor compreensão e solução do problema”.

Para ele, há pelo menos três tipos de pessoas que resistem a mudanças. O primeiro tipo é aquele que resiste porque mudar vai implicar abrir mão de vantagens já alcançadas. Mais trabalho, mais responsabilidade, mais envolvimento com os problemas da empresa. Tudo isso leva algumas pessoas a acreditar que a mudança será prejudicial a seus interesses, daí então elas resistem e buscam impedir que as mudanças aconteçam.

“Já o segundo tipo é aquele que não entendeu o que precisa ser feito e as razões pelas quais isso precisa ser feito. É possível que a mudança não tenha sido bem explicada, é possível que a pessoa não tenha compreendido o que foi dito. Robert Kaplan, um dos criadores do Balanced Scorecard, já dizia que um processo eficiente de comunicação precisa comunicar sete vezes, por sete meios diversos, aquilo que se espera das pessoas para que a empresa consiga melhores resultados. E como a pessoa não sabe bem o que vai fazer, ela resiste à mudança”, explica.

O último tipo de resistente à mudança é aquele que está com medo. Muitas pessoas temem não conseguir fazer o que se espera delas, daí resistem a qualquer mudança que exija competências e habilidades que elas julgam não possuir.

Para Carmello, este dois últimos tipo de resistentes, o que não sabe o que é para fazer e o que tem medo da inovação trazida com a mudança, podem ser muito úteis para uma melhor compreensão do que a empresa precisa fazer para ter sucesso em sua nova fase de vida.

“Aquele que resiste porque não sabe o que se espera dele pode ser trazido para a mudança por meio de uma comunicação mais eficaz, mais direta, mais pessoal. E aquele que não se julga preparado para a mudança pode ser conquistado por meio de cursos, treinamento ou qualificação”, explica Carmello, assinalando que aquele primeiro tipo, que resiste por medo de perder vantagens, só vai mudar se sentir que pode perder tudo o que conquistou.

na sua avaliação, considerar que toda pessoa que resiste a mudança é igual e faz isso porque não quer sair de uma hipotética zona de conforto é tratar pessoas diferentes de modo igual e perder eventuais aliados que podem ser conquistados por meio de comunicação e treinamento.

“Muitas empresas anunciam mudanças por meio de e-mail, sem um contato direto com o pessoal. Essa forma até desrespeitosa de tratar as pessoas em um momento importante da vida da empresa gera resistência e dificulta o sucesso da mudança”, alerta. "Daí a importância de se compreender as diferentes faces daqueles que resistem a novos tempos".