Encontrar profissionais qualificados continua sendo um dos principais desafios para as empresas de tecnologia no Brasil. Segundo a Pesquisa Global de Escassez de Talentos 2026, do ManpowerGroup, 84% dos empregadores brasileiros da área de Tecnologia da Informação afirmam enfrentar dificuldades para encontrar os profissionais de que precisam.
O cenário amplia a pressão sobre recrutamento e seleção, mas também provoca uma mudança na estratégia das empresas. Diante de um mercado incapaz de entregar todos os profissionais prontos, organizações começam a assumir uma participação maior na formação de seus próprios talentos.
A pesquisa, realizada com 39.063 empregadores de 41 países em outubro de 2025, mostra que qualificação e requalificação das equipes estão entre as alternativas utilizadas pelas empresas brasileiras para enfrentar a falta de competências disponíveis no mercado.
Na prática, a pergunta começa a mudar. Em vez de procurar indefinidamente pelo candidato que reúne todos os requisitos de uma vaga, algumas empresas passam a avaliar quem possui potencial para aprender e se desenvolver dentro da organização.
É nesse contexto que programas voltados a profissionais em início de carreira ganham importância.
Na IPM Sistemas, empresa catarinense de tecnologia para gestão pública, o programa Jovens Talentos seleciona candidatos para uma formação destinada a desenvolver conhecimentos técnicos e competências relacionadas ao negócio.
Neste ano, a iniciativa registrou recorde de inscrições. Dos 154 candidatos, 27 foram selecionados para participar da formação.
Segundo a empresa, aproximadamente 85% dos participantes recebem uma oferta de trabalho ao final do treinamento, indicador que mostra como o programa também funciona como uma porta de entrada para a organização.
“A gente não precisa encontrar um profissional 100% pronto no mercado para que ele se torne um excelente profissional aqui dentro. O mais importante é ter uma boa base e vontade de aprender”, afirma Maiara Freitas, coordenadora do Jovens Talentos da IPM.
O programa existe há mais de duas décadas e, atualmente, mais de 20% da equipe da empresa iniciou sua trajetória em tecnologia por meio da iniciativa.
A escassez de talentos também expõe outro problema: a distância entre a formação acadêmica e aquilo que as empresas encontram no cotidiano das operações.
Para Maiara, aprender determinada tecnologia é apenas uma parte da preparação profissional. É necessário também compreender o contexto em que aquela solução será utilizada.
“Existe uma diferença entre o que a pessoa aprende durante sua formação e aquilo que ela encontra na empresa. Além do domínio técnico, o profissional precisa entender o contexto em que aquela solução está inserida. Esse conhecimento precisa ser construído em contato com a equipe”, diz.
Esse ponto ajuda a explicar por que educação corporativa, upskilling e reskilling passaram a ocupar uma posição mais estratégica dentro do RH.
Em setores nos quais tecnologias e competências mudam rapidamente, esperar que o mercado educacional entregue profissionais completamente preparados para cada necessidade pode prolongar vagas abertas e limitar projetos de expansão.
A formação dentro das empresas surge, portanto, como uma das respostas possíveis.
A experiência da IPM também mostra que programas voltados a jovens profissionais podem ultrapassar a contratação inicial.
Um desses casos é o de Débora Rohden, que entrou na empresa pelo Jovens Talentos em janeiro de 2020 e atualmente atua como analista de sistemas em Rio do Sul, Santa Catarina.
Após concluir a formação, ela ingressou como estagiária e continuou sua trajetória profissional dentro da companhia.
“O Jovens Talentos foi o começo da minha experiência profissional. Lá aprendi tudo o que precisava, me ensinaram sem julgamentos”, conta.
Para Débora, a participação de profissionais que já trabalham na área durante a formação aproxima o aprendizado das situações que serão encontradas no cotidiano.
“Os professores também são profissionais do setor, o conteúdo é fácil de entender e você consegue perceber a dimensão da profissão e como a tecnologia pode beneficiar milhares de pessoas”, afirma.
Segundo Maiara, há também profissionais que ingressaram pelo programa e, anos depois, assumiram posições de liderança e passaram a participar do desenvolvimento de novos talentos.
A escassez de mão de obra em tecnologia dificilmente será resolvida apenas ampliando processos seletivos.
Para o RH, o cenário exige uma estratégia mais ampla, combinando atração, formação, mobilidade interna, desenvolvimento e retenção.
Isso significa admitir uma realidade cada vez mais presente no mercado de trabalho: nem sempre o profissional ideal estará disponível no momento em que a empresa precisar dele.
Em muitos casos, será necessário formá-lo.
Para empresas de tecnologia, onde competências podem envelhecer rapidamente e novas demandas surgem em ciclos cada vez menores, desenvolver pessoas internamente deixa de ser apenas uma iniciativa educacional.
Passa a fazer parte da própria estratégia para garantir talentos e sustentar o crescimento.
