IA muda os critérios usados para avaliar executivos

A inteligência artificial está alterando as competências exigidas de quem ocupa posições de liderança. Experiência em gestão, conhecimento do setor e capacidade de entregar resultados continuam relevantes, mas passam a dividir espaço com o chamado letramento digital.

O novo contexto pressiona CEOs, diretores e conselheiros a compreenderem como a tecnologia afeta modelos de negócio, processos, riscos e decisões. Isso não significa que todo executivo precise dominar programação, mas que deve saber avaliar oportunidades, questionar resultados produzidos por sistemas e conduzir equipes durante mudanças tecnológicas.

Para tentar mensurar esse preparo, a consultoria brasileira FIND HR desenvolveu o DRIX — Digital Readiness Index. A metodologia proprietária avalia aspectos relacionados ao uso de dados, à inteligência artificial, à inovação, à liderança e à capacidade de conduzir processos de transformação.

Avaliação combina tecnologia e análise humana

Segundo a desenvolvedora, o diagnóstico combina recursos de inteligência artificial com avaliação especializada e pode ser adaptado ao contexto da organização e ao perfil do profissional analisado.

A ferramenta considera como o executivo utiliza dados em decisões, compreende as possibilidades e os limites da IA, reage a mudanças e mobiliza pessoas. O resultado procura indicar pontos fortes, lacunas de conhecimento e temas que precisam ser desenvolvidos.

A metodologia pode ser aplicada tanto na seleção de novos executivos quanto na avaliação de lideranças que já trabalham na organização. Também permite analisar coletivamente o time de gestão, com o objetivo de identificar se a empresa possui as competências necessárias para executar sua estratégia digital.

A FIND afirma que o índice foi construído a partir de dados proprietários e mais de 100 mil avaliações realizadas ao longo de sua atuação no recrutamento de executivos. O material divulgado, entretanto, não detalha publicamente os pesos atribuídos a cada competência, as escalas de pontuação ou a existência de validação independente.

Por esse motivo, o resultado deve ser interpretado como um elemento de apoio, e não como uma certificação definitiva sobre a capacidade de uma liderança. Histórico profissional, resultados anteriores, contexto organizacional, ética, capacidade de comunicação e habilidade para desenvolver pessoas continuam fundamentais.

Fluência digital não é conhecimento técnico

Um dos desafios para o RH será evitar que fluência digital seja confundida com domínio de ferramentas específicas. Plataformas e aplicações mudam rapidamente, enquanto competências como pensamento crítico, aprendizado contínuo e tomada de decisão permanecem relevantes.

Um executivo pode utilizar diferentes soluções de IA e ainda demonstrar pouca maturidade para questionar informações, proteger dados ou avaliar riscos. Da mesma forma, um líder sem formação tecnológica pode estar preparado para conduzir a transformação se compreender seus impactos e souber integrar especialistas às decisões estratégicas.

A avaliação também precisa considerar que o preparo digital não depende apenas do indivíduo. Empresas com dados fragmentados, sistemas incompatíveis, baixa segurança e culturas resistentes à experimentação podem limitar a atuação até mesmo de líderes considerados digitalmente maduros.

O avanço de metodologias desse tipo mostra que a inteligência artificial começa a influenciar a régua utilizada na contratação e no desenvolvimento da alta liderança. Para o RH, o desafio será incorporar essa dimensão sem reduzir a avaliação de executivos a um índice isolado ou à familiaridade com a tecnologia do momento.